Nous avons tous besoin de plus de multiplicateurs autour de nous.
Dans le monde du travail, il existe deux types de leader et deux styles de management radicalement différents. Certains leaders drainent les capacités et l’intelligence de leurs équipes alors que d’autres les amplifient pour produire de meilleurs résultats.
Vous avez sûrement déjà croisé ces deux styles de management au travail. Le premier draine l’intelligence, l’énergie et les capacités des personnes qui l’entourent et doit toujours être au centre de l’attention. De l’autre côté se trouvent les leaders qui utilisent leur intelligence pour amplifier l’intelligence et les capacités des personnes qui les entourent. Ce sont les leaders qui incitent les employés à se dépasser pour obtenir des résultats qui dépassent les attentes. Ce sont les multiplicateurs.
Augmentez les performances de votre entreprise. Ayant analysé les données de plus de 150 dirigeants, l’experte en leadership Liz Wiseman a identifié cinq disciplines qui distinguent les Multiplicateurs des Diminueurs. Ces cinq disciplines sont des compétences relationnelles, organisationnelles et managériales à portée de tous et peuvent avoir un réel impact sur la rentabilité de l’entreprise.
Devenez un Multiplicateur. Apprenez à développer vos compétences afin de devenir un Team Leader inspirant. Attirez les talents, engagez vos collaborateurs et stimulez l’innovation.
Introduction :
Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1980) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […]
I – Les styles de direction
A – Les styles de direction selon Rensis Likert
Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1981) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] Il cherche à comprendre dans quelle mesure la nature des relations entre supérieurs et subordonnés peut conduire à des résultats très différents dans un contexte organisationnel identique. Les résultats de ses recherches sont publiés en 1961 dans un ouvrage intitulé « Le gouvernement participatif de l’entreprise ».
A partir d’enquêtes auprès de directeurs de grandes compagnies d’assurances, il observe que ceux qui ont les résultats les plus médiocres présentent des traits communs. Leur conception du commandement les conduit à se focaliser sur les tâches à accomplir, leur mission est avant tout orientée vers la surveillance et le contrôle, ils adoptent les principes de l’organisation taylorienne du travail (travail prescrit, aucune autonomie, salaire au rendement, etc.).
Ce mode de management est dominant après la deuxième guerre mondiale aux Etats-Unis. Pour autant, il relève que certains dirigeants semblent obtenir de meilleurs résultats car ils ont une autre attitude vis-à-vis des hommes en situation de travail. En effet, ils ont la conviction qu’il est nécessaire de comprendre les attentes et les valeurs personnelles des salariés afin d’améliorer leur degré de motivation et d’implication au travail. […]
Dans son ouvrage consacré au gouvernement participatif des entreprises, Rensis Likert formalise à partir d’enquêtes de terrain quatre styles de direction dans une conception assez normative de ce que devrait être le mode de commandement idéal. […]
Source : Jean-Michel Plane, Management des organisations, Dunod, 2003
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1 – Le manager autoritaire
Il ne fait aucune confiance à ses collaborateurs. Tous les aspects relationnels sont fondés sur la peur de la sanction et la récompense du travail s’il est bien fait. Il en résulte fréquemment des comportements hostiles du personnel, des problèmes relationnels individuels, un mal être au travail voire même des conflits sociaux.
Les groupes ne peuvent participer au processus de prise de décision et le pouvoir est totalement centralisé. Les organisations de type tayloriennes connaissaient (connaissent ! ) bien ce type de management.
2 – Le manager paternaliste
Il est très autoritaire comme le précédent mais il peut être plus proche de ses collaborateurs parfois car les relations se fondent davantage sur la confiance.
Ponctuellement, il peut demander à ses collaborateurs un avis mais reste malgré tout le seul maître à bord dans son service.
.3 – Le manager consultatif
Il consulte systématiquement ses subordonnés avant toute prise de décision. Le travail en équipe est donc favorisé et le personnel est plus impliqué.
Ce style de commandement vise à stimuler l’ahésion à certaines valeurs et aux objectifs recherchés – il caratérise les entreprises modernes.
4 – Le manager participatif
Il ne s’agit plus ici d’une simple consultation avant toute prise de décision mais d’une technique de management visant à développer des relations de confiance fortes avec les collaborateurs – ceux ci sont véritablement associés à la prise de décision.
Notons que cette conception présente tout de même certaines limites car elle suppose que tous les collaborateurs soient créatifs et recherchent des responsabilités – ce qui est loin d’être évident et possible dans toutes les structures. Il apparait toutefois que les entreprises qui adoptent ce style de management soient plus performantes. Likert conseille donc la mise en place du management participatif.
La crise ? Vers un nouveau style de management
tres enrichissant bravo
Merci bien! Si c’est possible de faire ressortir le lien entre les styles de management et les attitudes des collaborateurs ou employers, ce serait encore plus interressant.
c bien .si c’est possible de nous faire connaitre l ‘éfficasité d’un style direction sur un contrôl de gestion.
😀
dans les deux cas illustres pouvoire centralise ou non le probleme qui persiste toujour c’est LA REPRESENTATIVITE DE NOS SUPERIEURS .
merci de ns susciter a savoir plus et de savoir plus ou moins ce qui se passe au sein de nos entreprises.
c trèès intérèssant comme article mercii:)
C’est trop de la balle
J’aime trop ce site merci merci beaucoups pour celui qui la créé. 😀
pourquoi peut-on pas faire copier-coller ?
Je préfère que les étudiants travaillent sur le site – donc, pas de copier coller , c’est tout.
C interessant mais pouriez-vous nous donner quelques cas pratiquescomme des enquettes menées par exemples auprès des directeurs dans le but de cmprendre leurs comportement lors de l’élaboration du processus decisionnel notamment vis avis les subordonnés en tenant compte des approches théoriques que vous venez de presenter
Voici une enquête – (le slideshare est intégré dans le cours d’ailleurs) :
http://fr.slideshare.net/keyros/le-leadership?from=ss_embed
On n’a pas besoin d’avoir beaucoup de direction ou leader lorsqu’on a la totale confiance en soi et son équipe,on peut le voir ici