L’usage des TIC dans la relation de travail


L’utilisation de la messagerie électronique est devenue quasiment indispensable dans l’activité professionnelle des salariés.
Du fait que ces moyens sont mis à la disposition du salarié par l’employeur pour les besoins de l’entreprise il appartient à ce dernier d’en contrôler le bon usage. L’employeur dispose d’un pouvoir de contrôle qui lui permet non seulement d’intercepter les messages mais aussi les sites consultés.
Certes, il existe une tolérance pour permettre une utilisation personnelle des TIC mais il faut que ce temps d’utilisation soit proportionné et raisonnable.
L’employeur dispose donc d’un droit de contrôle en la matière à condition d’agir de manière transparente et proportionnée en informant son personnel des moyens de contrôle qu’il met en œuvre.

 

I/ Les TIC, outil de contrôle et de surveillance des salariés

A- Le pouvoir de l’employeur sur l’usage des TIC
La CNIL  considère qu’un employeur peut soumettre à conditions ou limiter l’usage de l’outil informatique ou d’Internet du salarié à des fins personnelles ; par exemple, interdiction d’accès à certains sites Internet.
En clair le salarié doit avoir un usage d’Internet à des fins personnelles proportionné et raisonnable. L’employeur doit donc, pour encadrer cette utilisation, agir en toute transparence et également de manière proportionnée.
B- Les limites du pouvoir de l’employeur

Le salarié a le droit, même pendant son temps de travail, au respect de sa vie privée et au principe de l’inviolabilité des correspondances.
Nul ne peut apporter aux droits des personnes ainsi qu’aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ou qui seraient disproportionnées par rapport  au but recherché. Le droit considère alors que les connexions web du  salarié pendant son temps de travail et grâce à l’ordinateur fourni par son employeur sont présumées avoir un caractère professionnel.
Dès lors, l’employeur est libre d’examiner le disque dur de son salarié ou son historique de connexions. Cependant, l’employeur ne peut pas examiner le contenu des fichiers ou emails identifiés comme personnels par le salarié.
L’employeur ne pourra en prendre connaissance que s’il avertit son salarié ou que son salarié est présent ou lorsque le fichier est un risque pour l’entreprise (par exemple, un virus).

 

DROITS ET LIMITES

POUR LE SALARIÉ POUR L’EMPLOYEUR
UTILISATION D’INTERNET Usage à des fins privées toléré si l’utilisation est : -raisonnable. -conforme à l’ordre public et aux bonnes mœurs. -ne met pas en jeu la sécurité de l’entreprise. Possibilité de fixer des conditions et limites d’utilisation, ainsi que des systèmes de contrôle si : -information préalable des salariés. -déclaration à la CNIL.
UTILISATION DE LA MESSAGERIE ET DE L’OUTIL INFORMATIQUE. Usage possible dans les mêmes conditions que l’accès aux sites Internet. Droit au respect de la correspondance signalée « personnelle ». Possibilité de contrôler les e-mails et fichiers professionnels (le caractère professionnel est présumé). Contrôle des courriels et fichiers personnels sous certaines conditions. Possibilité d’installer des systèmes de contrôle si information préalable du salarié.
 


II/ Les TIC, outil de gestion des salariés

A- L’usage des TIC durant le recrutement

Les TIC (comme les réseaux sociaux) permettent au recruteur d’avoir accès à des informations  dont les questions sont interdites sous peine de discrimination. Il faut donc que leurs utilisations soient contrôlées. La CNIL rappelle donc que l’informatique doit être au service des citoyens sans atteinte possible et que les informations demandées aux candidats doivent être en lien direct et nécessaire avec l’emploi recherché.

 

2 grands principes doivent être respectés

Le principe de loyauté

Le principe de proportionnalité.

Droit d’information préalable.

Sur les méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées, de collecte et de traitement des informations obtenues, sur la durée de conservation des résultats obtenus (pas plus de deux ans).

Droit de collecte des seules informations nécessaires au recrutement. Les informations demandées au candidat doivent avoir pour seule finalité l’appréciation de sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

– Obligation pour l’employeur de déclarer à la CNIL les traitements automatisés d’informations nominatives mis en œuvre dans le cadre du recrutement. – Interdiction d’utiliser des traitements automatisés de sélection des candidatures, obligation d’une appréciation humaine des candidatures. – Droit d’accès pour le candidat à son dossier et droit de rectification.
B- L’usage des TIC durant l’exécution du contrat

Toute mesure de contrôles des salariés à l’aide des TIC doit être portée à la connaissance des salariés, des instances représentatives du personnel et déclarée à la CNIL. La CNIL est en droit d’apprécier la collecte des données à caractère personnel et de vérifier la proportionnalité et la pertinence du système au regard des objectifs poursuivis.
Seules les informations présentant un lien direct et nécessaire avec l’emploi et l’évaluation des aptitudes professionnelles sont autorisées ; les données subjectives ne le sont pas. En cas de géolocalisation ou de vidéosurveillance des salariés, l’employeur doit déclarer à la CNIL la justification de cette mise en place par la nature des tâches et la proportionnalité au but recherché. Par exemple, la mise en place de vidéosurveillance dans des douches serait illégale.

  usagetic




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