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BTS 97 GROUPE B
ECON0MIE/DROIT
Première
partie : travail méthodologique (annexe 1)
Vous présenterez
une synthèse de l'entretien de J.P. Fitoussi,
professeur à l'lnstitut d'Études Politiques
de Paris, réalisé par Martine Laronche, en
intégrant un commentaire du tableau et en
donnant un titre.
Deuxième
partie : développement structuré (annexes
2, 3 et 4)
À l'aide
des documents et de vos connaissances, vous
répondrez aux questions suivantes :
- les évolutions
marquantes en matière de gestion des ressources
humaines
et ses
enjeux ;
- les évolutions
en matière de relations collectives du travail
(vous n'aborderez pas les conflits collectifs
et leur résolution).
Annexe
1
" L'Euro
peut-il être bon pour l'emploi ?
- C'est
toute la question. Alors que nous sommes atteints
d'un mal redoutable, le chômage de masse,
nous feignons de croire que nous sommes toujours
en danger d'inflation. Il n'est un secret
pour personne que le franc et le mark sont
surévalués par rapport au dollar. Cette surévaluation
est la conséquence de notre lutte contre l'inflation.
Il est temps de changer notre fusil d'épaule.
La surévaluation
d'une monnaie impose aux entreprises du pays,
ou de la région concernée, un handicap de
compétitivité. À part délocaliser, les entreprises
n'ont d'autre ressource, pour compenser ce
handicap, que de " passer le mistigri " aux
salariés, en baissant les coûts et en augmentant
leur productivité. C'est ainsi que la surévaluation
d'une monnaie est in fine payée par
les salariés sous forme de souffrances supplémentaires
ou de chômage. Dans un monde où tous les acteurs,
publics et privés, recherchent simultanément
la compétitivité, il faut être très attentif
à ce que cette recherche n'aboutisse pas à
la destruction des systèmes de protection
sociale.
Si l'Euro
valait 2 dollars au lieu de 1, le prix des
produits européens sur les marchés " dollarisés
" passerait du simple au double. Certains
prétendront alors qu'il est nécessaire de
baisser les salaires si l'on veut que l'Europe
reste dans la compétitivité internationale
! Mais à l'évidence, dans l'exemple considéré,
ce n'est pas le niveau des salaires qui pose
problème : la gestion de l'Euro ne doit pas
favoriser sa surévaluation, mais alléger le
fardeau qui pèse sur le marché du travail.
Ce n'est qu'à cette condition qu'on pourra
dire que la monnaie unique participe à la
solution du problème de l'emploi.
- Le
cours des monnaies ne se règle pas d'un coup
de baguette magique...
- C'est
la différence des taux d'intérêt qui règle
le cours des monnaies les unes par rapport
aux autres. Il suffirait de déterminer le
taux d'intérêt adéquat en Europe pour que
le taux normal de change de l'Euro par rapport
au dollar soit, par exemple, de un pour un.
Si nos taux courts étaient beaucoup plus bas
que les taux américains, le dollar serait
dans un premier temps très demandé et donc
s'apprécierait. C'est la politique monétaire
expansionniste des États-Unis au début des
années 90 qui a contribué à la sous-évaluation
du dollar.
Pourquoi
déclare-t-on d'emblée que l'Europe serait
impuissante à conduire une politique du même
type ?
Il n'est
pas question de s'adonner aux délices des
dépréciations compétitives, car, à ce jeu-là,
tout le monde est perdant à long terme ; mais
il faut retrouver, dans la gestion de l'Euro,
le sens du raisonnable.
- Ne
faut-il pas relativiser le rôle du dollar,
dans la mesure où plus de 70 % du commerce
extérieur des Quinze se fait entre les pays
de l'Union ?
- Certes.
L'un des avantages de la monnaie unique est
de réduire mécaniquement la tutelle des marchés
sur les gouvernements. Très attentifs aux
taux de change intra-communautaire, ces derniers
ont souvent été conduits à augmenter les taux
d'intérêt, suite à des spéculations, alors
que leur économie exigeait tout le contraire.
La monnaie unique sera donc un formidable
progrès dans la mesure où l'Union européenne
est un ensemble relativement fermé, comme
les États-Unis ou le Japon. L'Euro pourrait
ainsi redonner de la " puissance " politique.
Ce qui
n'est pas possible dans une économie très
ouverte - où toute politique expansionniste
bénéficie autant à l'étranger qu'à l'économie
nationale qui en supporte seule le coût -le
redevient dans le cadre de l'Union économique
et monétaire. Absence d'inflation, économie
relativement fermée, constituent les conditions
idéales d'efficacité de la politique économique,
notamment budgétaire. Mais pour en finir avec
la phase d'impuissance que nous venons de
traverser, encore faut-il que les pays européens
s'accordent sur une stratégie de croissance
et d'emploi. C'est là le vrai problème. Sinon,
paradoxalement, c'est le programme " thatchérien
" qui sera mis en œuvre : l’Europe
deviendrait structurellement une zone de libre-échange
où triompheraient les stratégies des moins-disant
fiscaux et sociaux.
- Qui
définirait cette politique économique commune
?
- Il faut
qu'une autorité politique fasse contrepoids
à la Banque centrale européenne, en définissant
notamment la politique de change de l'Europe.
Ce peut être une institution qui jouerait
le rôle de " super ministère" des changes.
Mais cela ne suffit pas ! Il faudrait aussi
un accord entre les gouvernements sur le caractère
absolument prioritaire de la lutte pour l'emploi
et la cohésion sociale. Il faut enfin signer
un pacte de non-agression fiscale et sociale
pour éviter que le démantèlement des systèmes
de protection sociale ne serve de substitut
à la dévaluation compétitive.
- L'avènement
de l'Euro permettra-t-il cette politique ?
- Je le
crois. Pour deux raisons. D'une part, la gestion
du taux de change de l'Euro par rapport au
dollar sera forcément plus pragmatique que
la gestion des parités intra-européennes.
La dimension symbolique de la politique dite
du franc fort, vis-à-vis du mark, disparaît.
D'autre part, presque par définition, la gestion
de l'Euro devra satisfaire le besoin moyen
des pays européens et non s'aligner sur une
ligne de plus haute tension qui serait celle
du pays aux tensions inflationnistes les plus
fortes.
Dans le
cadre de l'Euro, il aurait été inconcevable
que l'unification allemande conduise à une
élévation des taux d'intérêt en Europe. Les
deux facteurs qui ont joué disparaissent tous
deux du fait de la monnaie unique : pour combattre
le retour de l'inflation, la Bundesbank avait
relevé ses taux d'intérêt, et pour maintenir
des parités qui n'étaient plus vraiment justifiées,
les gouvernements européens avaient accepté
de payer des primes de risque considérables.
La future banque centrale européenne devra
veiller aux taux d'inflation moyens en Europe.
Si elle avait existé au début des années 90,
elle n'aurait pas relevé ses taux dans la
mesure où l'inflation continuait de baisser.
De surcroît, s'il n'y avait pas de parité
intra-européenne, il n'y aurait pas eu de
spéculation et donc de primes de risque. En
tenant compte de ces facteurs, les taux courts
en France auraient été moitié moins importants
qu'ils ne l'ont été en moyenne dans les années
90 !
—L'Euro
va priver les nations de l'arme monétaire.
L'arme budgétaire va être contrainte par la
maîtrise des déficits prévue dans le "pacte
de stabilité ". Que se passera-t-il en
cas de crise nationale ?
- Ces crises
qu'on appelle aussi chocs spécifiques sont
rares, mais ne doivent pas être passées sous
silence. Dans l'Europe communautaire, le premier
vrai choc spécifique fut celui de l'unification
allemande. Deux répondes seraient possibles
: soit il existe un mécanisme automatique
de compensation au niveau européen, ce qui
supposerait un budget fédéral suffisamment
élevé - lorsqu'un État américain subit une
récession spécifique, le budget fédéral en
compense la moitié par un phénomène de redistribution
; soit le gouvernement doit garder la maîtrise
de sa politique budgétaire. Le pacte de stabilité
le prévoit, dans le cas de "circonstances
exceptionnelles "!
Propos
recueillis par Martine Laronche. Le Monde,
26 mai 1996.
Une
nécessité d’harmonisation économique
Les critères de convergence en 1996
1 :
inflation max 2,9% 2 : taux d’intérêt
à long terme max 8,7% 3 : déficit max
3% 4 : dette max 60%
Calendrier
1 juillet 1990 Première phase de
l'Union Economique et Monétaire (UEM). Libération
totale des mouvements de capitaux dans les
pays de l'Union.
1 janvier
1993 Achèvement du marché unique.
1 novembre
1993 Deuxième phase de l'UEM. Entrée en
vigueur du traité sur l'Union européenne signé
à Maastricht.
1 janvier
1994 Création de l'Institut monétaire
européen (IME) à Francfort.
15-16
décembre 1995 Conseil européen de Madrid.
Adoption du nom "Euro " pour la monnaie
unique.
31 décembre
1996 (date butoir) Définition par l'IME
du cadre réglementaire, organisationnel et
logistique de la Banque centrale européenne
(BCE) et du système européen des banques centrales
(SEBC). Préparation, par la Commission, le
conseil et l'IME, de la législation relative
à la BCE et au SEBC, et à l'introduction de
la monnaie unique.
1998
(le plus tôt possible) Les chefs d'État
et de gouvernement décident quels États membres
participeront les premiers à la monnaie unique.
en fonction des Critères de convergence et
à partir des résultats économiques de 1997.
Dés que
possible après cette date
- Décision
Les États membres nomment le directoire de
la BCE. La BCE et le conseil fixent la date
d'introduction des billets et pièces en euros.
Le SEBC commence l'émission des billets en
euros. Le conseil et les États membres commencent
la frappe de la monnaie en euros.
1 janvier
1999 Troisième phase de l'UEM. Le conseil
fixe les taux de conversion des monnaies des
pays participants entre elles et par rapport
à l'Euro. L'Euro devient une monnaie à part
entière.
1 janvier
2002 au plus tard
Le SEBC
met progressivement en circulation les billets
en euros et retire les billets en monnaies
nationales. Les États membres mettent en circulation
les pièces en euros et retirent les pièces
en monnaies nationales.
1 juillet
2002 au plus tard Fin du passage à l'Euro
pour les États membres participants.
Le Monde,
26 novembre 1996 (dossier).
Annexe
2 La priorité pour les DRH : mobiliser
le personnel sur les objectifs stratégiques,
d'après une enquête de la CEGOS
Les résultats
sont inédits. Depuis 1991, la Cegos publie
tous les ans une étude consacrée à la fonction
ressources humaines (ses effectifs, ses activités,
sa productivité, ses coûts, les outils qu'elle
utilise) ; mais le cabinet, conseil et formateur
en management, a attendu 1996 pour interroger
les entreprises sur leurs attentes en matière
de ressources humaines. Les interviewés (1)
ont dû hiérarchiser 31 propositions susceptibles
de constituer des objectifs pertinents. D'emblée,
cinq idées, citées par plus de 50 % des entreprises,
se détachent du peloton. En numéro 1, on trouve
la volonté de "mobiliser le personnel sur
les objectifs stratégiques de l'entreprise.
En numéro 2, celle de "préserver la paix
sociale" Vient ensuite "développer
les compétences", suivi par "développer
la qualité du management et enfin, en
cinquième position, "préparer le personnel
aux activités et aux métiers de demain ".
" Améliorer le ratio masse salariale/chiffre
d'affaires " est le premier objectif
à caractère directement économique à être
cité, mais il n'apparaît qu'au quatorzième
rang (25 % des entreprises le mettent en avant).
Les moyens pour y parvenir sont évoqués :
" La recherche de la flexibilité et la
diminution des effectifs".
Autre surprise
par rapport au climat et à la médiatisation
actuelle : l'aménagement du temps de travail
n'apparaît qu'en dix-septième position, loin
derrière, par exemple, la volonté de "faire
partager les valeurs de l'entreprise à l'ensemble
des salariés (huitième position). Voilà
pour les chiffres qui reflètent l'ensemble
de la tendance.
Une analyse
plus fine montre clairement les différences
obtenues selon la taille de l'entreprise interrogée
et son secteur d'activité. Prenons, par exemple,
les entreprises qui privilégient la préservation
de la paix sociale. Elles comptent moins de
salariés que celles de la moyenne de l'enquête
(380 salariés contre 450), ont un chiffre
d'affaires en développement, mais perdent
de l'argent. Les empreintes statutaires y
sont fortes. Pour éviter que tout se déchire",
explique Michel Gautier, directeur de
la division management ressources humaines
à la Cegos, elles souhaitent "limiter les
licenciements " (tout en insistant
sur la "nécessité de réduire les effectifs"
et "communiquer sur la politique RH ".
Le secteur de la chimie est, selon la
Cegos, dans cette configuration.
Les banques-assurances
affichent, et c'est loin d'être une surprise,
des préoccupations plus urgentes. Avec elles,
"l’amélioration du ratio masse salariale/chiffre
d'affaires " passe du quatorzième
au septième rang. Elles insistent aussi fortement
sur la nécessité de développer la mobilité
interne et s'intéressent davantage que
l'ensemble des entreprises de l'échantillon,
à "la flexibilité de l'emploi". Le
secteur a devant lui des années sombres en
termes de restructurations, cela se traduit
bien dans l'enquête.
En revanche,
la métallurgie, qui a déjà opéré nombre de
restructurations, réfléchit visiblement plutôt
à la manière de remobiliser ses salariés.
Ce n'est pas un hasard si les entreprises
concernées soulignent l'importance de "l’'implication
du management dans la gestion des ressources
humaines ", du "développement
du management par projet " et de
la négociation avec les partenaires sociaux
et la politique contractuelles. Même si
le climat reste difficile, soulignent les
experts de la Cegos, il est intéressant de
voir que la métallurgie souhaite mettre en
avant les modes de management les plus participatifs.
Changement
de décor avec les services, qui placent en
deuxième position dans le hit-parade de leurs
attentes, la volonté "de préparer le personnel
aux métiers de demain ". Le secteur
sait que l'anticipation des évolutions du
marché est essentielle. Ayant déjà largement
mis en place la flexibilité de l'emploi, il
est normal que cette attente ne soit plus
prioritaire. (...)
Un avenir
plus serein
. Les DRH
auraient fini d'avoir le blues. C'est l'une
des hypothèses formulées par la Cegos à la
suite de son enquête annuelle sur la fonction
ressources humaines. " Les perspectives
sont favorables, affirme Michel Gautier,
directeur de la division management ressources
humaines du cabinet-conseil. Il est sûr que
de nombreux DRH auront encore à réaliser des
plans sociaux, mais on sent que leur discours
de perdant tend à · s'estomper. · Argument
cynique qui plaide en faveur de cette hypothèse
: les entreprises réalisent qu'elles sont
allées trop loin en termes de restructuration.
Elles doivent désormais travailler avec les
survivants, donc remotiver."
Autre élément,
plus anecdotique, mais tout de même révélateur
: la nature des dossiers envoyés au cabinet-conseil
qui distribue depuis plusieurs années un prix
de l'innovation sociale : " En 1994
et 1995, des entreprises nous soumettaient
des expériences qui mettaient en avant la
bonne qualité des plans sociaux qu'elles avaient
réalisés. Nous n'avons rien reçu de cet ordre
pour 1996. "
1. L'échantillon
interrogé est composé de 145 entreprises (de
200 à plus de 5 000 salariés) regroupées en
cinq secteurs : les services, la métallurgie,
la chimie, les banques-assurances et autres
industries.
Marie-Béatrice
Baudet, Le Monde, 13 novembre 1996.
Annexe
3 Réduction du, temps de travail : le gâchis
..., l'échec
des négociations de branches qui se profile
affaiblirait un peu plus des conventions collectives
nationales déjà mal en point, du fait, pour
l'essentiel, du repli des grandes entreprises
sur elles-mêmes. Un repli dont les conséquences
pour la profession sont à ce point mal appréciées
par ceux qui le pratiquent que l'on peut se
demander s'il est un tant soit peu réfléchi.
Les conventions collectives nationales demeurent
en effet l'outil indispensable à la cohésion
d'une profession qui aura, par ailleurs, besoin
d'acteurs organisés pour se situer dans le
jeu des arbitrages sectoriels qu'exige la
construction européenne.
[...] En
privilégiant la voie de la négociation pour
obtenir les transformations sociales qu'elle
revendique, la CFDT s'oppose frontalement
à tous les conservatismes.
Les patrons
ont bien compris que notre opinion syndicale
n'a rien à voir avec un accompagnement docile
des décisions managériales. La plupart d'entre
eux refusent de voir les salariés et leurs
représentants être les acteurs directs des
choix qui les concernent, et au premier rang
desquels figurent ceux portant sur l organisation
du travail et du temps de travail. Les responsables
d'Entreprise montrent régulièrement que leur
préférence va, au bout du compte, aux relations
syndicales classiques qui, conflits sporadiques
compris, sont bien moins déstabilisantes pour
le système en place et ceux qui en ont la
maîtrise.
Il est
pourtant illusoire de vouloir moderniser l'entreprise
sans ou contre les salariés et leurs représentants.
Il n'y a pas de sens à exiger des salariés
toujours plus d'intelligence, d'autonomie
et de motivation, tout en tentant de maintenir
les rapports de pouvoir issus d'une période
où on leur demandait d'exécuter sans penser
les tâches relevant d'un créneau étroit du
processus de production. [...]
L'enjeu
ainsi cerné est celui d'un approfondissement
de la démocratie économique et sociale. La
ligne de refus de cette perspective sur laquelle
se crispe le patronat est celle qui, toujours,
sépare ceux qui exercent le pouvoir de ceux
qui le subissent.
Au cours
de ces quinze dernières années, notre syndicalisme
aura beaucoup mieux su reconnaître les contraintes
économiques et organisationnelles qui pèsent
sur les entreprises que la grande majorité
du patronat n'aura su intégrer les exigences
sociales, pourtant au cœur des défis
posés à tous.
Combien
coûte la détérioration des fonctionnements
lice au manque d'effectif, quels effets sur
la qualité des produits, la réactivité aux
aléas ? Combien coûtent les incidents et les
accidents dont les risques sont amplifiés
par la fatigue et le stress ? Combien coûtent
un mauvais climat social, un conflit ? Combien
coûte la mauvaise gestion des autres facteurs
de production, comme les prêts et les achats
mal négociés, les relations tendues avec des
clients aux besoins insatisfaits ?
Obtenus
sur le papier par des pressions sur les salariés,
bien des gains de productivité se traduisent
dans les faits par des coûts cachés non négligeables,
une perte d'efficacité réelle et un manque
de compétitivité globale. Constatés, ces coûts
et limites appelleront à leur tour de nouvelles
coupes dans la masse salariale, sans que jamais
les effets en soient sérieusement appréciés.
Nos objectifs
sont clairs. Ils sont ceux d'une modernisation
qui soit un progrès pour tous, ceux d'une
réduction du temps de travail au service de
l'emploi, ceux d'un rééquilibrage, au profit
des salariés, des pouvoirs et des responsabilités
sur le travail et l'entreprise. Là est le
sens de notre syndicalisme, là est aussi l'intérêt
bien compris de tous.
Jacques
Khéliff est secrétaire général de la Fédération
unifiée des industries chimiques (FUC-CFDT).
Le Monde,
20 novembre 1996.
Annexe
4 Législation : Faut-il créer un comité
d'Entreprise européen ?
La mesure
vise les entreprises de plus de 1000 personnes,
qui possèdent au moins deux filiales de 150
salariés dans deux États membres.
En septembre
1996, la directive instituant le comité d'Entreprise
européen sera transposée dans la législation
des États membres de l'Union (hors Royaume-Uni).
Les entreprises de 1000 personnes au moins,
disposant au minimum de deux implantations
de 150 salariés dans deux États membres, auront
alors trois ans pour mettre en place la nouvelle
instance. Ainsi, une société française qui
emploie 500 salariés dans l'Hexagone et possède
trois filiales - en Espagne (150 personnes),
en Belgique (300 personnes) et en Suède (100
personnes) - devra créer un comité. Entre
1996 et 1999, les entreprises auront pratiquement
carte blanche pour installer cette structure
d'information et de consultation des salariés.
1200
entreprises sont visées en Europe
Toutefois,
en cas d'échec des négociations dans les délais
impartis, un = comité légal ", reprenant les
termes de la directive, leur sera imposé.
Les multinationales n'appartenant pas à l'Union
européenne n'y couperont pas : les filiales
des sociétés américaines, par exemple, seront
concernées. Sur les 1 200 à 1500 entreprises
répondant aux critères de la directive dans
l'Union, près de 300 sont non européennes.
En France, certaines ont devancé la loi (Saint-Gobain,
Lafarge, Thomson...) et ont déjà mis en place
des structures transnationales de dialogue.
Celles-ci demeureront, à deux conditions :
toucher l'ensemble du personnel et prévoir
l information et la consultation des salariés
sur des sujets transnationaux - situation
économique et financière, évolution des activités,
fusions, emploi... Pour les entreprises qui
n'ont pas franchi le pas, la route est balisée
: d'une part, en ce qui concerne les délais
de mis en conformité avec la directive (lire
le tableau ci-dessous) ; d'autre part, pour
ce qui est des procédures de négociation et
d'installation du comité. La négociation,
d'abord. La direction centrale de l'entreprise
a trois ans pour la mener. Si elle se situe
hors de l'Union européenne, la responsabilité
sera assumée par un représentant implanté
dans un État membre. Ou bien par l'entreprise
du groupe ou l'établissement qui comporte
le plus de personnel. Côté salariés, les discussions
seront menées par l'intermédiaire d'un "groupee
de négociation À, composé de 3 à 17 membres,
désignés en principe par les représentants
du personnel de chaque pays.
Le législateur
mise sur la négociation
Second
élément, la mise en œuvre du comité d'Entreprise
européen. S'il est établi à la suite d'une
négociation réussie, les contraintes seront
légères. Sa composition, notamment, sera libre.
Il suffira qu'il assure une représentation
équitable des salariés des entreprises concernées.
La marge de manœuvre sera plus réduite
en cas d'installation d'un comité légal. La
représentation des salariés s'y fera, par
exemple, sur la base d'un siège par entreprise,
les sièges non pourvus étant ensuite répartis
proportionnellement aux effectifs de chaque
établissement ou filiale. Soucieux de privilégier
le consensus, le législateur a cependant prévu
une clause de "revoyure " : quatre ans
après la mise en place d'un comité légal,
de nouvelles négociations s'ouvriront pour
décider s'il est opportun de créer une nouvelle
instance "conventionnelle ", cette fois. Jean
Botella
