I -- Comment le droit du travail a pu être utilisé pour répondre aux problèmes quantitatifs de l'emploi ?

En matière d'emploi, la réglementation et la pratique administrative seront fonction de la situation du marché du travail. À l'issue des 30 glorieuses le taux de chômage a très fortement augmenté (il a été approximativement multiplié par 6 en 30 ans). Pour essayer de remédier à cette situation, la politique économique s'est transformée progressivement en politique de l'emploi.
En fonction de considérations idéologiques, les pouvoirs publics ont tantôt augmenté la fluidité du marché du travail en développant la flexibilité (précarisation de l'emploi), tantôt institué des règles drastiques de réduction de la durée hebdomadaire de travail.

2 -- Comment le droit du travail peut favoriser la flexibilité pour les entreprises ?

Extrait d'un ouvrage de Jean Carbonnier -- « Droit et passion du Droit sous la Ve République » -- Editions Flammarion.

« Les premiers signes de crise firent admettre, en 1975, le motif économique comme un motif particulier de licenciement. Dix ans plus tard, la récession s'étant installée et amplifiée, les licenciements pour motifs économiques, devenu plus massifs, apparurent comme une dimension du problème national du chômage. De nouvelles lois s'imposèrent., en 1986, puis 1993, pour encadrer ces licenciements d'une procédure et surtout pour les subordonnés à des mesures de reclassement, à des plans sociaux.
Plus généralement, l'économie de marché acceptée comme principe par les gouvernements successifs, conduisait à privilégier les investissements (donc l'automatisation), fût-ce aux dépens de la main-d'oeuvre, à préserver la compétitivité des entreprises françaises, fût-cet en les déchargeant d'une garantie de l'emploi que ne connaissait pas les concurrents étrangers.
Telle était l'absence de cette flexibilité qui fut préconisée dans les années 80 et qui se traduisit par des combinaisons d'emploi précaire : les entreprises de travail temporaire furent légalisées, le contrat à durée déterminée accueillie avec plus de facilité, l'embauche à temps partiel favorisée.
À leur manière, les conventions collectives de travail (et les accords collectifs qui ne s'en distinguent que par leur objet plus circonscrit) participent aujourd'hui, sans toujours le vouloir, à la politique de flexibilité. Tandis que la loi se veut une et indivisible, les conventions ont vocation à la diversité. ».

On voit donc que la suppression de l'autorisation administrative de licenciement, l'acceptation des difficultés économiques comme motif de licenciement, la légalisation des entreprises de travail temporaire, le recours plus aisé au CDD, l'allègement de charges pour le travail à temps partiel, l'aménagement des horaires de travail dans le cadre de la RTT, sont autant de mesures qui montrent comment le droit du travail peut favoriser la flexibilité des entreprises.

 

3-- Indiquer si la réduction du temps de travail a été un facteur efficace de la réduction du chômage ?

240 000 emplois sur 1 375 000 emplois créés entre juin 1996 et décembre 2000. Incontestablement, la réduction du temps de travail a eu un effet sur la réduction du chômage. Cet effet est toutefois limité (1 emploi sur 6). Pour déterminer l'efficacité de la mesure, il faut la rapporter à son coût : le coût des aides à la réduction du temps de travail a engendré une diminution des gains réalisés sur les budgets sociaux du chômage et de la Sécurité Sociale (branche vieillesse, par exemple). On pourrait aussi intégrer l'augmentation du PNB dans des secteurs favorisés par le gain de temps libre (vacances, loisirs...) et la perte de compétitivité de certains secteurs à fort taux de main-d'oeuvre. Le bilan économique et donc très difficile à faire et les conclusions que l'on peut retirer sont souvent partisanes.

Extrait d'un article de la documentation française -- juillet 2000 un -- réduction du temps de travail : les enseignements de l'observation.

« En comparant les différentes « générations » d'entreprises ayant réduit la durée du travail avec celles qu'ils ne l'ont pas faite, après avoir neutralisé les effets de taille, de secteur et de dynamique antérieure de l'emploi, la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques ( DARES), a pu montrer que la croissance de l'emploi est sensiblement plus forte dans ces entreprises que dans les autres.
On peut dès lors estimer que les accords de RTT de juin 1996 à décembre 2000 sont à l'origine de 265 000 créations nettes d'emploi dans le secteur marchand. Compte tenu du délai de réalisation des embauches, 240 000 emplois nets auraient été créés fin 2000 sur un total de 1 375 000 dans le secteur marchand sur la même période. L'effet - emploi est particulièrement fort en 2000, 165 000 pour une création totale de 506 000. La RTT. a ainsi ajouté ses effets à ceux de la reprise de la croissance et accéléré le retour à l'optimisme des ménages, stimulant par là la croissance. ».

4 -- Certains des objectifs assignés au droit du travail sont - ils contradictoires ?

Certaines dispositions du droit du travail apparaissent, en effet, contradictoires. Certains pensent que l'amélioration des comptes des entreprises créera une richesse dont toute la population pourra profiter, les autres estiment que l'excès de libéralisme ne peut conduire qu'à une dégradation des conditions de l'emploi.
Une autre contradiction se trouve dans les politiques de préretraite largement utilisées par les entreprises alors que, dans le même temps, les économistes libéraux proposent un allongement de la durée de cotisation pour faire face au déséquilibre démographique des régimes de retraite par répartition. Le finalement on comprend que la protection des salariés -- objectif initial du droit du travail -- peut-être en contradiction avec un objectif purement économique.

Extrait d'une étude réalisée par la DARES. -- Université Paris Nanterre -- juin 2001 -- Agnès Topol Bensaid ( DARES) et Fabrice Tahar ( Thema) :

« L'âge moyen de départ en retraite, quelle que soit la situation antérieure des individus (individus se déclarant en emploi, au chômage ou inactifs l'année précédente) est de 62,3 ans, plus tardif pour les femmes que pour les hommes. Il est plus élevé pour les cadres et les non-salariés et plus précoce pour certains emplois de la fonction publique (police et armée, professeurs, instituteurs, professions intermédiaires et employés de la fonction publique) mais aussi pour les chauffeurs et certaines catégories d'ouvriers. Le départ en retraite est aussi plus tardif pour certains métiers très féminisés tels que les employés administratifs d'entreprises ou les personnels de services directs aux particuliers........
L'importance des départs en retraite pour chacun des métiers dans les 10 prochaines années va dépendre de deux paramètres : l'âge de départ en retraite et son évolution ainsi que le poids dans l'emploi total des 50 ans et plus. Elle sera d'autant plus importante dans les métiers où l'on part tôt à la retraite et dans lesquels les individus nés dans l'après-guerre sont nombreux. Dès aujourd'hui, on peut constater que plusieurs métiers présentent une pyramide des âges particulièrement vieillie. Par exemple, la part des quinquagénaires est, très forte pour les agriculteurs, les patrons d'hôtels-cafés- restaurants et les chefs d'entreprise. On compte également beaucoup de quinquagénaires parmi les médecins et les juristes, en raison de l'âge d'entrée dans la profession et du fait que l'on y part plus tardivement à la retraite.

Si on restreint le champ de l'étude au seul passage de l'emploi la retraite, l'âge moyen observé au moment du départ est proche de 58 ans. En retenant cet âge moyen pour projet et les flux de départ de l'emploi vers la retraite au cours des dix prochaines années, ce seront alors en moyenne 459 000 personnes par an qui partiront en retraite de 2001 à 2005 puis 660 000 de 2005 à 2010. L'écart marqué entre ces deux vagues successives de départs en retraite tient essentiellement à la différence de taille des cohortes qui atteindront 58 ans dans les 10 prochaines années.
Sur la période 2000 -- 2010, le poids des départs en retraite dans l'emploi total devrait s'élever à 2,2 % contre 1,3 % sur la période précédente. L'intensification des départs en retraite, associée à une forte augmentation de la demande de travail dans les prochaines années (de l'ordre de 12 % jusqu'en 2010) risque d'entraîner de fortes tensions notamment pour les métiers où l'emploi devrait s'accroître fortement ainsi que le nombre de départ en retraite. »

5 -- Pourquoi l'évolution de la démographie pourrait inverser la perspective du chômage de masse en France ?

Selon certains calculs, le chômage structurel pourrait disparaître aux alentours des années 2010, compte tenu de cette évolution démographique -- départ à la retraite de la classe d'âge née lors du baby-boom de l'après-guerre. Seul devrait subsister un chômage frictionnel résultat de l'inadéquation de l'offre et de la demande de travail. Toutefois d'autres facteurs économiques et /ou juridiques peuvent perturber ce mécanisme : nul ne peut dire aujourd'hui comment évolueront le taux de croissance, les délocalisations d'entreprises vers les pays en développement, la productivité qui supprime des postes et peut en créer d'autres, la législation du travail qui protège l'emploi..... Le constat des trente dernières années devrait conduire les prévisionnistes à rester très prudents dans les annonces qui peuvent être faites.

6 -- Quelles peuvent être les évolutions du droit du travail face à l'évolution des modes de travail et d'apprentissage ?

L'exemple des contrats dits "atypiques" - apprentissage, qualification ...

- Le développement des contrats d'apprentissage :

Le contrat d'apprentissage est un contrat alternant formation en entreprise et en Centre de Formation d'Apprentis (CFA).Les candidats :doivent être âgés de 16 à 25 ans(15 ans sur dérogation si le candidat a effectué la scolarité du 1er cycle de l'enseignement scolaire) et doivent avoir satisfait à l'obligation scolaire.
Le jeune est salarié de l'entreprise et bénéficie des mêmes droits que les autres salariés (congés, protection sociale…). Il reçoit une formation générale et théorique dans un Centre de Formation d'Apprentis (CFA) et une formation pratique en entreprise dans le but d'acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique (CAP, BEP, BTS.), un titre d'ingénieur ou un titre homologué, c'est-à-dire reconnu par les professions.
Le contrat d'apprentissage est un contrat obligatoirement écrit. Sa signature par l'employeur et l'apprenti (et son représentant légal s'il est mineur) constitue un préalable à l'emploi d'apprenti.La durée du contrat varie de 1 à 3 ans (en général 2 ans) en fonction du type de profession et du niveau de qualification.
L'apprenti âgé de 18 ans et plus bénéficie des règles applicables dans l'entreprise, en revanche des règles particulières s'imposent s'il est âgé de moins de 18 ans.
Le jeune perçoit en fonction de son âge et de son ancienneté dans le contrat entre 25 et 78 % du SMIC.
La formation dans le CFA a une durée minimum de : 400 heures par an  (1 500 heures réparties sur 2 ans pour un bac professionnel ou un BTS)
Le maître d'apprentissage aide l'apprenti dans l'acquisition des compétences nécessaires à l'obtention du titre ou diplôme préparé, en liaison avec le CFA.
Il est soit le chef d'entreprise, soit l'un des salariés de l'entreprise. Il doit être majeur, offrir des garanties de moralité, justifier d'un certain niveau de qualification et d'une expérience professionnelle.

L'apprentissage se porte bien et est même appelé à se développer

- Le contrat de qualification ( en voie de disparition)

(Le contrat de qualification va, selon toute probabilité être remplacé par le contrat de professionnalisation.Il ne sera plus possible de suivre une formation diplômante en contrat de professionnalisation. Le régime juridique de ce nouveau type de contrat n'est pas encore définitif mais interviendra très bientôt.)
Pour le moment :
L'entreprise établit un contrat de travail et est exonérée des charges patronales URSSAF pour la partie du salaire n'excédant pas le SMIC
Les OPCA financent la formation (forfait de 9,15 Euros par heure de formation )
Toutefois :
•Le nombre de contrats pris en charge simultanément est limité à 20% de l'effectif salarié de l'entreprise. N.B : les entreprises de moins de 10 salariés peuvent bénéficier de 2 contrats simultanés.
• Le nombre d'heures de formation maximum pris en charge ne peut être supérieur à celui déterminé par le référentiel du diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle choisi
Le jeune doit avoir entre 16 et 25 ans et ne pas être qualifié ou avoir une qualification non adaptée à l'emploi visé et est rémunéré de 30 à 65% du SMIC la 1ère année et de 45 à 75% du SMIC la 2ème annéeLa durée du contrat est de 6 à 24 mois maximum et est renouvelable une fois si l'objectif n'a pu être atteint
La formation .La durée des enseignements doit être au moins égale à 25% de la durée totale du contrat de qualification
Le CQ doit permettre au jeune d'acquérir une qualification professionnelle reconnue par la profession (type CQP : Certificat de Qualification Professionnelle), de changer de classification ou d'obtenir un diplôme ou titre homologué


- Les autres types de contrats :

Le contrat d'adaptation à un emploi est destiné aux jeunes ( 16 à 26 ans) ayant déjà una qualification. Sa durée est de 6 à 12 mois ou indéterminée. La formation est de 200h et peut être assurée dans l'entreprise.Le tuteur doit avoir une expérience professionnelle de 2 ans.

Les emplois jeunes concernent les activités qui revêtent un caractère d'utilité publique (prévention, aide aux personnes agées, assistance education,aide à la culture,etc..).

Les conditions d'âge sont un peu contraignantes puisque le programme était ouvert aux jeunes de 18 à moins de 26 ans sans emploi, aux personnes de moins de 30 ans handicapées et aux jeunes de 26 à 30 ans ne bénéficiant pas des allocations chômage.
Le contrat est un contrat de 5 ans.

Le devenir de ces emplois est incertain.
Sur le devenir des emplois jeunes cliquez ici :
http://www.cee-recherche.fr/fr/publicationspdf/4pages57.pdf

D'une manère générale les conditions de travail évoluent

Par exemple, les technologies de l'information et de la communication modifient en profondeur les conditions de travail.
-- le lieu de travail : l'informatique permet le développement du travail à distance, la gestion des agendas partagés, le reporting instantané des commandes, le tout en temps réel.
-- le temps de travail : les salariés peuvent être placés sous le monitoring permanent de l'ordinateur qui rendra compte à la hiérarchie de leur activité réelle. Le développement des flux tendus accroît la tension sur la performance de chacun.
-- la vie privée au travail : l'employeur dispose des moyens de contrôler la correspondance privée du salarié lorsqu'elle est effectuée par courrier électronique.
-- l'informatique, la vidéosurveillance permet le contrôle de tous les instants de la vie du salarié.
-- le droit du travail commence à se saisir de ces évolutions des conditions de travail. Le respect de la vie privée vient d'être réaffirmé comme obstacle au pouvoir souverain de l'employeur sur le lieu de travail.

L'évolution des formes de travail (télétravail, externalisation) conduira nécessairement à d'autres ajustements endroit par souci de protection des salariés et des éventuelles victimes.

 

 

 

Consultez également : "Les réponses du Droit du travail au problème de l'emploi" ( site :  http://www.ac-grenoble.fr/ecogest/pedago/ecodroit/travelev/travadrt.htm)