Les régimes juridiques du salarié et du fonctionnaire

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En fait il est toujours intéressant pour certains prestataires de services et en cas de litige de s'adresser au juge afin d'obtenir une requalification de leur convention en contrat travail notamment pour bénéficier de la législation protectrice des salariés resultant de l'application du Code du travail et des conventions collectives (assurance-chômage, assurance-maladie, régime spécial des accidents du travail, compétence du conseil de prud'hommes, etc…).

B – L'intérêt de la qualification de contrat travail

Au contraire, les règles applicables au contrat de prestation de services ou au contrat d'entreprise sont beaucoup moins avantageuses :

la rémunération un travailleur indépendant n'est pas un salaire et en cas de liquidation de l'entreprise il sera plus difficile pour lui de recouvrer sa créance tandis que les salariés bénéficient d'une priorité ( il s'agit du fameux « superprivilège » des salariés lors de la liquidation d'une entreprise).

Par ailleurs, un travailleur indépendant ne bénéficie pas du même régime de protection sociale qu'un salarié.

Enfin, les litiges entre prestataires de services et entreprises ne relèvent pas de la compétence du conseil de prud'hommes mais se règlent devant les juridictions civiles ou commerciales ce qui rend la procédure plus longue et plus coûteuse.

C – Les clauses particulières au contrat de travail

Certaines clauses figurant dans les contrats de travail sont légales – d'autres posent problème. La jurisprudence est très abondante sur cette question. D'une manière générale le juge cherchera à concilier les droits reconnus au salarié et l'intérêt de l'entreprise.

En pratique les abus concernent  surtout les clauses de non concurrence et les clauses de mobilité.

1 – La clause de non concurrence

Par cette clause le salarié s’engage à ne pas concurrencer son employeur en cas de  rupture de son contrat. Cette clause s'applique aussi bien pour une démission que pour un  licenciement ou une rupture à l'amiable.

On considère que cette clause est légitime dans la mesure où elle vise à limiter les fuites de compétences propres à l’entreprise, mais elle se concilie parfois mal avec la liberté du travail du salarié – le juge a donc tendance à les contrôler strictement.

Pour être valable, cette clause doit :

•    être limitée dans le temps et l’espace.

•    tenir compte des compétences du salarié et de la possibilité pour lui d’exercer ailleurs les activités correspondant à sa formation et à son expérience professionnelle.En clair,il ne faut pas qu’elle l’empêche concrètement de retrouver du travail

•    être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

Notons que depuis un arrêt  du 10 juillet 2002, la clause de non-concurrence ne sera valide que si elle prévoit une contrepartie financière pour le salarié.

2 – La clause de mobilité

La clause de mobilité est une clause par laquelle le salarié donne son accord à l’avance pour voir son lieu de travail modifié par son employeur.

Pour être valable, cette clause doit :

  • Etre conforme à l’intérêt de l’entreprise.
  • Ne pas être abusive.
  • Etre mise en œuvre de bonne foi.
  • Délimiter avec précision sa zone d’application géographique

Si ces conditions sont remplies le licenciement du salarié qui refuse de se voir appliquer une clause de mobilité licite et mise en œuvre conformément à la loi sera considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse. Toutefois si la mobilité s’accompagne d’une baisse de la rémunération du salarié, la clause de mobilité ne sera pas considérée comme légitime.

Par exemple : pour un commercial, une clause permettant à un employeur de modifier unilatéralement son secteur de prospection sera nulle car elle entraine une modification de la rémunération.

 

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