• Les modifications substantielles nécessitaient un accord préalable du salarié
• Les modifications non substantielles pouvaient être appliquées unilatéralement par l’employeur – le salarié s’exposait donc à des sanctions disciplinaires en cas de refus.

En pratique les difficultés tenaient dans l’élaboration de critères de distinction précis – chaque cas étant différent, la tâche du juge était parfois difficile à ce niveau.
C’est la raison pour laquelle la jurisprudence a évolué – aujourd’hui on distingue la modification du contrat de travail et la modification des conditions de travail.

I – La modification du contrat de travail du salarié

 A – la distinction entre modification du contrat de travail et modification des conditions de travail

L’idée de départ est la suivante : la modification du contrat de travail nécessite l’approbation du salarié tandis que la modification des conditions de travail relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur.

> Cette distinction a été mise en œuvre la première fois par la Cour de Cassation dans un arrêt du 10 Juillet 1996.
Les modifications du contrat de travail se rapportent aux éléments figurant dans le contrat – c’est le cas notamment de la rémunération ou de ses bases de calcul – c’est le cas également d’une modification du temps de travail ou encore du lieu de travail en l’absence de clause de mobilité etc..
Dans ce cas l’employeur doit obligatoirement obtenir l’acceptation du salarié.

Par contre l’accord du salarié n’est donc pas nécessaire pour les simples changements dans les  conditions de travail.

« Du point de vue de l’employeur, une modification des conditions de travail suppose qu’il n’y a pas d’autres formalités à accomplir que donner un ordre ou une consigne de travail. Non seulement l’employeur n’est pas tenu de recueillir l’assentiment du salarié mais il ne doit pas le faire car cette démarche serait assimilée à un élément de preuve de modification du contrat de travail » (cass soc 07/03/2000 pourvoi 98-40659 Bull V n° 88)

• En soi, le refus du salarié n’entraîne pas automatiquement la rupture du contrat mais l’employeur peut considérer ce refus comme une faute professionnelle et procéder éventuellement au licenciement du salarié pour faute grave, sans préavis ni indemnités.
  Le salarié pourra, bien entendu contester ce licenciement devant le conseil de prud’hommes s’il estime qu’il s’agit d’un licenciement abusif.
• Si le salarié accepte, cela  suppose une manifestation de volonté claire de sa part ( aucun formalisme particulier exigé) – le silence ne vaut pas acceptation donc le simple fait de continuer à travailler ne vaut pas acceptation.
  Si la modification envisagée a une cause économique, le salarié dispose  d’un mois pour donner sa réponse. La loi ne prévoit aucun délai dans les autres cas.

Soulignons également que rien n’interdit au salarié de demander à l’employeur un changement de conditions de travail (cela est très fréquent !) : L’employeur peut refuser sans avoir à invoquer un motif particulier.

En effet il ne faut pas oublier que l’un des critères du contrat de travail est le lien de subordination, c’est-à-dire que « le salarié exécute son travail sous l’autorité d’un employeur qui à le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de ce subordonné » (Cass soc chambre sociale 13 novembre 1996). Par exemple, en cas de réorganisation ou de restructuration apportée par l’employeur les modifications de conditions de travail s’assimileront finalement à de simples directives que le salarié ne pourra contester sans risquer la faute professionnelle.

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