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B – Les critères législatifs et jurisprudentiels

Cette nouvelle distinction pose évidemment le problème de la détermination  ce qui relève de chaque domaine. Modification des conditions de travail ou modification du contrat de travail ?

 Afin d’apporter des précisions dans ce domaine, la loi et la jurisprudence ont progressivement établi une distinction entre les éléments essentiels et accessoires du contrat de travail. Donc assez bizarrement on revient quelque peu sur la distinction précédente entre modification substantielle et modification non substantielle !

Par exemple, la directive européenne 91/533/CEE du 14 octobre 1991 oblige l’employeur à informer le salarié  des conditions applicables à son contrat ou à la nature des relations de travail.
Cette directive précise  sur ce qu’il faut entendre par éléments essentiels : identité des parties, lieu de travail, titre, le grade, la qualité, la catégorie d’emploi, la caractérisation ou la description sommaires du travail, la date de début du contrat ou de la relation de travail, le montant de base et les autres éléments constitutifs de la rémunération, ainsi que la périodicité du versement etc.

Mais cela reste assez flou tout de même et le pouvoir d’appréciation du juge reste, en tout état de cause souverain.

Globalement l’état du droit sur la question peut se résumer de la manière suivante :
Il existe trois éléments essentiels du contrat de travail qui constituent les piliers de tout contrat de travail – Ils ne peuvent donc être modifiés unilatéralement par l’employeur: la rémunération, la qualification et la durée du travail.

Exemples :

Sur la rémunération :

• La rémunération prévue dans un nouvel accord collectif qui est moins favorable que celle prévue dans le contrat ne peut pas se substituer à la clause du contrat (Cour de cassation, chambre sociale, 13 novembre 2001). En revanche, si les minima prévus par le nouvel accord sont plus favorables, ils se substituent aux clauses du contrat de plein droit.
• La réduction de la durée du travail décidée unilatéralement par l’employeur, lorsqu’elle s’accompagne d’une réduction de salaire, constitue une modification du contrat de travail que le salarié est libre de refuser. Néanmoins, la réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur, résultant d’un accord d’entreprise conclu dans le cadre de la loi Aubry I, a été jugée comme s’imposant à tous les salariés.

Sur la qualification :

• Le licenciement du salarié qui refuse une mutation n’est pas justifié. Dans cette affaire, un directeur avait été muté comme directeur stagiaire dans un autre établissement sans fixation de durée ou de précision sur la future affectation de l’intéressé. Ainsi, la mutation s’analyse en une rétrogradation qui nécessite l’accord du salarié, même en l’absence de modification du salaire et en présence d’une clause de mobilité (Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2004).

Sur la durée du travail

• La proposition de travailler un samedi entier sur deux au salarié dont l’horaire de travail avait toujours été réparti du lundi au vendredi, est subordonnée à l’accord du salarié même si la durée totale de travail n‘était pas modifiée, car cette modification le privait en partie du bénéfice du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs. (Cour de cassation, chambre sociale, 22 oct. 2003).

Source http://www.legiculture.fr

Notons tout de même que la Loi Travail adoptée en Juin 2016 (Loi El Khomri) prévoit la mise en place « d’accords offensifs » qui peuvent imposer des changements dans le Contrat de Travail du salarié sans que celui-ci puisse s’y opposer.
En effet, l’employeur et les syndicats peuvent désormais, par accord d’entreprise, modifier la durée du travail (sur une période limitée dans le temps), le mode de rémunération des heures supplémentaires, le nombre de jours RTT…
Si le salarié refuse ces modifications cela peut être un motif de licenciement économique.
Attention, ces accords ne peuvent se mettre en place que dans les entreprises où existent des représentants syndicaux. Le gouvernement s’est inspiré de l’Allemagne où cette mesure a permis d’augmenter la compétitivité et de sauver des nombreux emplois dans le secteur industriel.