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II– Le transfert d’entreprise et ses effets

Pour sauver les emplois à l’emploi, la loi (article L.122-12 alinéa 2 du code du travail) prévoit que les contrats de travail sont automatiquement transférés en cas de changement dans la situation juridique de l’entreprise (vente, fusion, changement de structure juridique, etc.). Même les CDD sont transférés.
Cette règle est considérée comme une règle d’ordre public et l’employeur (l’ancien ou le nouveau) ne peut s’y opposer.

• Il en résulte qu’un éventuel refus du salarié de reprendre son activité au service d’un nouvel employeur constitue une faute professionnelle susceptible de justifier son licenciement. Le nouvel employeur est même en droit de le considérer comme démissionnaire.
• Il en va de même pour un  employeur qui licencierait un  salarié en raison d’une modification de la  situation juridique de l’entreprise  – Dans ce cas, la jurisprudence estime que le licenciement serait abusif et le salarié percevrait des indemnités – il pourrait également demander au nouvel employeur la poursuite du contrat de travail.

En bref, chacun conserve sa qualification, son salaire, ses avantages et primes, ou encore son ancienneté.

• Par exemple, si une augmentation était prévue avant le transfert, le nouvel employeur devra la rendre effective
• Autre exemple : si la convention collective est moins favorable que le contrat de travail précédent, ce dernier devra continuer à s’appliquer.

Notons toutefois que Les licenciements sont toujours possibles, pour raisons économiques, avant le transfert de l’entreprise mais aussi après. En outre, le nouvel employeur peut également toujours licencier des salariés s’il a une cause réelle et sérieuse à faire valoir. Le juge est donc fréquemment amené à examiner de situations ou la bonne foi de l’employeur est loin d’être évidente.