BTS tertiaires - Cours de Droit, Économie et Management - Culture Économique, Juridique et Managériale

La modification des conditions de travail – Les effets du transfert d’entreprise


Introduction :

Lorsqu’une modification des conditions de travail était autrefois imposée à un salarié, les tribunaux avaient élaboré une distinction importante entre les modifications substantielles et les modifications non substantielles du contrat.

  • Les modifications substantielles nécessitaient un accord préalable du salarié
  • Les modifications non substantielles pouvaient être appliquées unilatéralement par l’employeur – le salarié s’exposait donc à des sanctions disciplinaires en cas de refus.

En pratique les difficultés tenaient dans l’élaboration de critères de distinction précis – chaque cas étant différent, la tâche du juge était parfois difficile à ce niveau. C’est la raison pour laquelle la jurisprudence a évoluéaujourd’hui on distingue la modification du contrat de travail et la modification des conditions de travail.

 
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I – La modification du contrat de travail du salarié

 
 A – la distinction entre modification du contrat de travail et modification des conditions de travail

L’idée de départ est la suivante : la modification du contrat de travail nécessite l’approbation du salarié tandis que la modification des conditions de travail relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur.

> Cette distinction a été mise en œuvre la première fois par la Cour de Cassation dans un arrêt du 10 Juillet 1996. Les modifications du contrat de travail se rapportent aux éléments figurant dans le contrat – c’est le cas notamment de la rémunération ou de ses bases de calcul – c’est le cas également d’une modification du temps de travail ou encore du lieu de travail en l’absence de clause de mobilité etc.. Dans ce cas l’employeur doit obligatoirement obtenir l’acceptation du salarié.

Par contre l’accord du salarié n’est donc pas nécessaire pour les simples changements dans les  conditions de travail.

« Du point de vue de l’employeur, une modification des conditions de travail suppose qu’il n’y a pas d’autres formalités à accomplir que donner un ordre ou une consigne de travail. Non seulement l’employeur n’est pas tenu de recueillir l’assentiment du salarié mais il ne doit pas le faire car cette démarche serait assimilée à un élément de preuve de modification du contrat de travail » (cass soc 07/03/2000 pourvoi 98-40659 Bull V n° 88)

  • En soi, le refus du salarié n’entraîne pas automatiquement la rupture du contrat mais l’employeur peut considérer ce refus comme une faute professionnelle et procéder éventuellement au licenciement du salarié pour faute grave, sans préavis ni indemnités. Le salarié pourra, bien entendu contester ce licenciement devant le conseil de prud’hommes s’il estime qu’il s’agit d’un licenciement abusif.

  • Si le salarié accepte, cela  suppose une manifestation de volonté claire de sa part ( aucun formalisme particulier exigé) – le silence ne vaut pas acceptation donc le simple fait de continuer à travailler ne vaut pas acceptation. Si la modification envisagée a une cause économique, le salarié dispose  d’un mois pour donner sa réponse. La loi ne prévoit aucun délai dans les autres cas.

Soulignons également que rien n’interdit au salarié de demander à l’employeur un changement de conditions de travail (cela est très fréquent !) : L’employeur peut refuser sans avoir à invoquer un motif particulier.

En effet il ne faut pas oublier que l’un des critères du contrat de travail est le lien de subordination, c’est-à-dire que « le salarié exécute son travail sous l’autorité d’un employeur qui à le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de ce subordonné » (Cass soc chambre sociale 13 novembre 1996). Par exemple, en cas de réorganisation ou de restructuration apportée par l’employeur les modifications de conditions de travail s’assimileront finalement à de simples directives que le salarié ne pourra contester sans risquer la faute professionnelle.

B – Les critères législatifs et jurisprudentiels

Cette nouvelle distinction pose évidemment le problème de la détermination  ce qui relève de chaque domaine. Modification des conditions de travail ou modification du contrat de travail ?

 Afin d’apporter des précisions dans ce domaine, la loi et la jurisprudence ont progressivement établi une distinction entre les éléments essentiels et accessoires du contrat de travail. Donc assez bizarrement on revient quelque peu sur la distinction précédente entre modification substantielle et modification non substantielle !

Par exemple, la directive européenne 91/533/CEE du 14 octobre 1991 oblige l’employeur à informer le salarié  des conditions applicables à son contrat ou à la nature des relations de travail. Cette directive précise  sur ce qu’il faut entendre par éléments essentiels : identité des parties, lieu de travail, titre, le grade, la qualité, la catégorie d’emploi, la caractérisation ou la description sommaires du travail, la date de début du contrat ou de la relation de travail, le montant de base et les autres éléments constitutifs de la rémunération, ainsi que la périodicité du versement etc.

Mais cela reste assez flou tout de même et le pouvoir d’appréciation du juge reste, en tout état de cause souverain.

Globalement l’état du droit sur la question peut se résumer de la manière suivante : Il existe trois éléments essentiels du contrat de travail qui constituent les piliers de tout contrat de travail – Ils ne peuvent donc être modifiés unilatéralement par l’employeur: la rémunération, la qualification et la durée du travail.

Exemples :

Sur la rémunération :
  • La rémunération prévue dans un nouvel accord collectif qui est moins favorable que celle prévue dans le contrat ne peut pas se substituer à la clause du contrat (Cour de cassation, chambre sociale, 13 novembre 2001). En revanche, si les minima prévus par le nouvel accord sont plus favorables, ils se substituent aux clauses du contrat de plein droit.

  • La réduction de la durée du travail décidée unilatéralement par l’employeur, lorsqu’elle s’accompagne d’une réduction de salaire, constitue une modification du contrat de travail que le salarié est libre de refuser. Néanmoins, la réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur, résultant d’un accord d’entreprise conclu dans le cadre de la loi Aubry I, a été jugée comme s’imposant à tous les salariés.
Sur la qualification :
  • Le licenciement du salarié qui refuse une mutation n’est pas justifié. Dans cette affaire, un directeur avait été muté comme directeur stagiaire dans un autre établissement sans fixation de durée ou de précision sur la future affectation de l’intéressé. Ainsi, la mutation s’analyse en une rétrogradation qui nécessite l’accord du salarié, même en l’absence de modification du salaire et en présence d’une clause de mobilité (Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2004).
Sur la durée du travail 
  • La proposition de travailler un samedi entier sur deux au salarié dont l’horaire de travail avait toujours été réparti du lundi au vendredi, est subordonnée à l’accord du salarié même si la durée totale de travail n‘était pas modifiée, car cette modification le privait en partie du bénéfice du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs. (Cour de cassation, chambre sociale, 22 oct. 2003).

Source http://www.legiculture.fr

 

Notons tout de même que la Loi Travail adoptée en Juin 2016 (Loi El Khomri) prévoit la mise en place “d’accords offensifs” qui peuvent imposer des changements dans le Contrat de Travail du salarié sans que celui-ci puisse s’y opposer.
En effet, l’employeur et les syndicats peuvent désormais, par accord d’entreprise, modifier la durée du travail (sur une période limitée dans le temps), le mode de rémunération des heures supplémentaires, le nombre de jours RTT…
Si le salarié refuse ces modifications cela peut être un motif de licenciement économique.
Attention, ces accords ne peuvent se mettre en place que dans les entreprises où existent des représentants syndicaux. Le gouvernement s’est inspiré de l’Allemagne où cette mesure a permis d’augmenter la compétitivité et de sauver des nombreux emplois dans le secteur industriel.

 

II– Le transfert d’entreprise et ses effets

Pour sauver les emplois à l’emploi, la loi (article L.122-12 alinéa 2 du code du travail) prévoit que les contrats de travail sont automatiquement transférés en cas de changement dans la situation juridique de l’entreprise (vente, fusion, changement de structure juridique, etc.). Même les CDD sont transférés. Cette règle est considérée comme une règle d’ordre public et l’employeur (l’ancien ou le nouveau) ne peut s’y opposer.

  • Il en résulte qu’un éventuel refus du salarié de reprendre son activité au service d’un nouvel employeur constitue une faute professionnelle susceptible de justifier son licenciement. Le nouvel employeur est même en droit de le considérer comme démissionnaire.
  • Il en va de même pour un  employeur qui licencierait un  salarié en raison d’une modification de la  situation juridique de l’entreprise  – Dans ce cas, la jurisprudence estime que le licenciement serait abusif et le salarié percevrait des indemnités – il pourrait également demander au nouvel employeur la poursuite du contrat de travail.

En bref, chacun conserve sa qualification, son salaire, ses avantages et primes, ou encore son ancienneté.

  • Par exemple, si une augmentation était prévue avant le transfert, le nouvel employeur devra la rendre effective
  • Autre exemple : si la convention collective est moins favorable que le contrat de travail précédent, ce dernier devra continuer à s’appliquer.

Notons toutefois que Les licenciements sont toujours possibles, pour raisons économiques, avant le transfert de l’entreprise mais aussi après. En outre, le nouvel employeur peut également toujours licencier des salariés s’il a une cause réelle et sérieuse à faire valoir. Le juge est donc fréquemment amené à examiner de situations ou la bonne foi de l’employeur est loin d’être évidente.

 

 

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2 thoughts on “La modification des conditions de travail – Les effets du transfert d’entreprise

  1. bonjour
    Mon employeur restructure la société et la divise en plusieurs entité juridique .Puis je considérer ce changement d’entité comme une modification du contrat de travail
    merci de votre retour

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