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B  — la rupture abusive – la notion de cause réelle et sérieuse

La loi de 1973 a introduit une réforme capitale. Désormais tout licenciement individuel doit être motivé et causé. Aucun licenciement de peut être effectué sans cause réelle et sérieuse, ceci afin d’éviter les abus de certains employeur.Il n’existe nulle part dans la loi une définition de ce que l’on appelle cause réelle et sérieuse. Les tribunaux apprécient donc souverainement cette notion.D’une manière générale, les critères se regroupent de la façon suivante :

> Concernant la réalité de la cause, l’employeur doit convaincre le juge non seulement de l’exactitude du motif mais également de sa sincérité. > Concernant le caractère sérieux de la cause, il doit s’agir d’une cause suffisamment grave qui empêche la continuation normale du travail d’entreprise. La notion de motif réel et sérieux s’assimile donc à l’intérêt de l’entreprise. Remarque : la notion de cause réelle et sérieuse ne doit pas être assimilée à celle de faute professionnelle du salarié. Cela signifie qu’un salarié qui n’a commis aucune faute professionnelle pourra être valablement licencié si l’employeur parvient à prouver que son incompétence professionnelle nuit à l’intérêt de l’entreprise.

Quelques exemples :

> la jurisprudence a reconnu l’inaptitude professionnelle comme motifs réels et sérieux de licenciement dans les cas suivants :

• Depuis quatre ans, un attaché commercial n’est pas parvenu à atteindre les objectifs que lui avait fixés son employeur et qu’il n’a jamais considéré comme inaccessibles.
• Une secrétaire ne parvient pas à réaliser les tâches qui lui sont imposées, et que le collègue qu’elle a remplacé effectué sans retard.

> Par contre, dans les cas suivants, la position du juge a été différente :

• Un employé n’arrive pas à exécuter la totalité des tâches qui lui sont affectées, et qui équivalent au travail de deux personnes.
• Un salarié n’arrive pas à faire fonctionner correctement une nouvelle machine, pour laquelle employeur n’a pas jugé nécessaire de lui faire suivre une formation.

Concernant les fautes professionnelles, celles-ci peuvent être légères, graves, ou lourdes. La faute lourde se distingue de la faute grave dans la mesure où elle traduit toujours de la part du salarié une volonté de nuire à l’employeur. Par exemple, le juge a reconnu abusif le licenciement dans les cas suivants : > Le fait pour un ouvrier sans reproche et ayant dix ans d’ancienneté de boire un quart de vin dans un atelier ! ! ! > Plaisanterie de mauvais goût à l’égard d’un client > Erreur de caisse insignifiante. Il s’agit ici, de fautes que l’on qualifie de légères, donc qui ne peuvent en aucun cas justifier un licenciement.

La faute grave, au contraire, correspond à un motif réel et sérieux de licenciement. Il s’agit par exemple de l’indiscipline, des retards et des absences injustifiées répétées, de la violence. A fortiori, la faute lourde justifiera toujours le licenciement. En raison de son caractère intentionnel, la faute lourde pourra même occasionner des poursuites pénales. Il s’agit par exemple du vol, du détournement de fond, de l’escroquerie.

Bien entendu, la faute grave ou la faute lourde prive le salarié de toute indemnité (indemnité de préavis, indemnité de licenciement).

Montant des Dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

La loi El Khomri souhaitait au départ imposer au juge un barême impératif pour plafonner les indemnités dues à un salarié injustement licencié.

Face aux mouvements sociaux, il n’y aura finalement pas de plafonnement obligatoire des indemnités prud’homales.
Le référentiel ci-dessous n’est donc pas impératif mais seulement INDICATIF et les montants sont désormais les suivants.

 

Ancienneté (en années complètes)	Indemnités (en mois de salaire)	Indemnités (en mois de salaire) pour le salarié âgé d’au moins 50 ans à la date de la rupture	Indemnités (en mois de salaire) pour le salarié en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi du demandeur tenant à sa situation personnelle au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité
	1	2	2
1	2	3	3
2	3	4	4
3	4	5	5
4	5	6	6
5	6	7	7
6	6,5	7,5	7,5
7	7	8	8
8	7,5	8,5	8,5
9	8	9	9
10	8,5	9,5	9,5
11	9	10	10
12	9,5	10,5	10,5
13	10	11	11
14	10,5	11,5	11,5
15	11	12	12
16	11,5	12,5	12,5
17	12	13	13
18	12,5	13,5	13,5
19	13	14	14
20	13,5	14,5	14,5
21	14	15	15
22	14,5	15,5	15,5
23	15	16	16
24	15,5	16,5	16,5
25	16	17	17
26	16,5	17,5	17,5
27	17	18	18
28	17,5	18,5	18,5
29	18	19	19
30	18,25	19,25	19,25
31	18,5	19,5	19,5
32	18,75	19,75	19,75
33	19	20	20
34	19,25	20,25	20,25
35	19,5	20,5	20,5
36	19,75	20,75	20,75
37	20	21	21
38	20,25	21,25	21,25
39	20,5	21,5	21,5
40	20,75	21,75	21,75
41	21	22	22
42	21,25	22,25	22,25
43	21,5	22,5	22,5

 

III– La rupture conventionnelle

La rupture à l’amiable résulte d’une convention signée par l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions du Code du travail de manière à garantir la liberté du consentement des parties.

Selon la Cour de cassation (arrêt du 30 septembre 2013), l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention  conclue en application de la loi (art L. 1237-11 du code du travail ).

Notons qu’en cas  situation de harcèlement moral, la rupture conventionnelle risque d’être annulée par le juge et de produire les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un ou plusieurs entretiens sont fixés entre l’employeur et le salarié.

Au cours de cet (ces) entretien(s), le salarié peut se faire assister par une personne de son choix faisant partie du personnel (représentant du personnel ou non) ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste établie par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) et dans les mairies.

L’employeur peut également se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Le salarié et l’employeur doivent s’informer mutuellement avant la date prévue pour l’entretien s’ils décident de se faire assister.

La convention de rupture fixe le montant de  l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versée au salarié. Le montant de cette indemnité ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue par la loi.

La convention doit être homologuée par l’autorité administrative et la demande doit être effectuée sur un formulaire spécial ; elle  fixe aussi la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative.
Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.
Bien entendu, un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties.