BTS tertiaires - Cours de Droit, Économie et Management - Culture Économique, Juridique et Managériale

La rupture du contrat de travail – Licenciement- démission – Rupture conventionnelle – Licenciement économique

 

Il existe 4 modes de rupture du contrat de travail –  nous les étudierons successivement.

  1. La démission
  2. Le licenciement pour motif personnel
  3. La rupture conventionnelle
  4. Le licenciement économique

 

I — La démission

C'est la rupture du contrat de travail par le salarié qui exerce son droit de résiliation unilatéral. Jusqu'en 1973, il n'y avait aucune disposition législative particulière sur la démission. Actuellement, aucune forme n'est requise pour la démission c'est-à-dire qu'elle peut être verbale où se déduire du comportement du salarié. La loi prévoit la possibilité d'un préavis mais laisse aux conventions collectives et aux usages le soin d'en préciser la durée.

Deux types de problèmes peuvent se poser au juge :

– La démission abusive :

Les hypothèses de démission abusive sont assez rares et n'existent que lorsque le salarié a eu manifestement l'intention de nuire à l'employeur ou lorsqu'un départ précipité entraîne un préjudice important pour l'entreprise. Jusqu'en 1973, la preuve de cet abus incombait à l'employeur. Depuis 1973, le texte sur la démission renvoie au texte sur le licenciement. Désormais le juge statue en fait et au vu des éléments fournis par les parties.

– Le véritable problème de la démission est sa qualification

Une démission ne cache-elle pas souvent un licenciement ? En pratique, les tribunaux doivent souvent qualifier la nature exacte de la rupture du contrat travail. Une démission peut en effet résulter de pressions diverses, de conditions de travail insupportables, etc… Exemple : il n'y aura pas démission lorsqu'il y a eu des injures de l'employeur entraînant le départ du salarié ou s'il y eut absence de courte durée du salarié. Les tribunaux sont donc exigeants quant à la preuve de la volonté de rompre du salarié et estiment en général que cette preuve incombe à l'employeur.

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Harcèlement moral

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II : Le licenciement pour motif personnel

Ce n'est que depuis 1973 que le licenciement a véritablement été réglementé. Il doit désormais répondre à des conditions de faux et de forme et ne peut plus être exercé librement par l'employeur. Plusieurs lois se recoupent la matière cette qui rend la tâche du juge assez difficile parfois. La loi de 1973, la loi du 3 janvier 1975, et l'ordonnance du 30 décembre 1986.

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A — Conditions de forme du licenciement individuel

1 — La procédure
  • > Avant toute décision de licenciement, l'employeur doit convoquer, par L. R. A. R., le salarié en lui précisant l'objet de l'entretien.
  • > Après l'entretien, un délai d' 1 jour franc doit s'écouler avant l'expédition par l'employeur de la L. R. A. R. de licenciement. Les motifs invoqués doivent figurer dans la lettre.
  • > Dix jours après réception de la lettre, le salarié peut demander que les motifs lui soient précisés par écrit. L'employeur dispose de dix jours pour répondre ( par L. R. A. R.).
    Cette procédure est applicable quel que soit le type de licenciement et a pour objet d'imposer à l'employeur un délai de réflexion, où tout au moins d'obliger le salarié et l'employeur à se rencontrer de manière à examiner d'autres alternatives ou de permettre tout simplement un règlement du problème à l'amiable.
2 — Le délai de préavis

Ce délai évite les inconvénients d'une brusque rupture. Il doit théoriquement permettre à l'employeur de remplacer le salarié démissionnaire et au salarié congédié de retrouver un emploi. Tout préavis doit donc être respecté par le salarié qui démissionne ou par l'employeur qui congédie (sauf faute grave ou lourde du salarié). Le délai de préavis est réglementé par les conventions collectives et à défaut, par la loi.

Préavis légal : Sauf s'il a commis une faute lourde, le salarié licencié aura droit à un préavis dont la durée dépend de l'ancienneté de ses services.

  • Pour moins de 6 mois d'ancienneté, le délai est en principe déterminé par les conventions collectives. À défaut de conventions collectives aucune règle spéciale n'est prévue — il s'agit en quelque sorte d'un "vide juridique".
  • Entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté, le délai de préavis minimum est de 1 mois.
  • Si le salarié à plus de 2 ans d'ancienneté, le délai de préavis minimum sera alors de 2 mois.

Préavis conventionnel : Il s'agit du délai fixé par les conventions collectives et celui-ci varie selon les conventions collectives donc selon les branches d'activité et selon la qualification du salarié. Fréquemment les conventions collectives fixent 8 jours pour les ouvriers, 1 mois pour les employés, 3 mois pour les cadres. On constate donc finalement, que le plus « raisonnable » consiste à prévoir un délai de préavis dans le contrat de travail au moment de sa signature. Remarque : comme nous l'avons dit précédemment, le préavis n'est pas dû en cas de faute grave du salarié. L'employeur peut congédier immédiatement le travailleur, sans lui verser aucune indemnité.

Ainsi commet une faute grave : > le salarié qui s'absente malgré le refus opposé à sa demande de congé. > La garde, chargé de ronde, qui fume à l'intérieur de l'usine, classé établissement dangereux, malgré l'interdiction du règlement intérieur. > L''infirmière qui imite la signature d'un médecin pour autoriser un malade à sortir de clinique.  

3 — l'indemnité de licenciement

L'indemnité légale de licenciement est totalement distincte de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de rupture abusive. Ces formes d'indemnité ne doivent en effet pas être confondues. L'indemnité légale de licenciement a été créée par les conventions collectives et son usage a été généralisée par la loi. Il faut donc distinguer les indemnités conventionnelles de l'indemnité légale de licenciement.

Pour qu'un travailleur puisse bénéficier de son indemnité, il faut que soient réunies 4 conditions :

  • le contrat de travail doit être un contrat durée indéterminée >
  • Il doit s'agir d'un licenciement et non d'une démission
  • Le travailleur doit avoir une ancienneté de 1 an au moins dans l'entreprise (l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de deux ans à un an par la loi du 25 juin 2008)..
  • Absence de faute grave ou lourde.

Calcul du salaire de référence :

Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :

  • soit 1/12e de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des douze derniers mois qui précèdent la notification du licenciement.
  • soit 1/3 des trois derniers mois.

Montant de l'indemnité :

Le montant de l'indemnité est proportionnel à l'ancienneté et à la rémunération du salarié. L'indemnité légale et de 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté plus 2/15° du salaire mensuel par année d'ancienneté supérieure à 10 ans. Quant aux indemnités conventionnelles, le montant est variable selon les conventions collectives donc selon les branches d'activité.

B  — la rupture abusive – la notion de cause réelle et sérieuse

La loi de 1973 a introduit une réforme capitale. Désormais tout licenciement individuel doit être motivé et causé. Aucun licenciement de peut être effectué sans cause réelle et sérieuse, ceci afin d'éviter les abus de certains employeur.Il n'existe nulle part dans la loi une définition de ce que l'on appelle cause réelle et sérieuse. Les tribunaux apprécient donc souverainement cette notion.D'une manière générale, les critères se regroupent de la façon suivante :

> Concernant la réalité de la cause, l'employeur doit convaincre le juge non seulement de l'exactitude du motif mais également de sa sincérité. > Concernant le caractère sérieux de la cause, il doit s'agir d'une cause suffisamment grave qui empêche la continuation normale du travail d'entreprise. La notion de motif réel et sérieux s'assimile donc à l'intérêt de l'entreprise. Remarque : la notion de cause réelle et sérieuse ne doit pas être assimilée à celle de faute professionnelle du salarié. Cela signifie qu'un salarié qui n'a commis aucune faute professionnelle pourra être valablement licencié si l'employeur parvient à prouver que son incompétence professionnelle nuit à l'intérêt de l'entreprise.

Quelques exemples :

> la jurisprudence a reconnu l'inaptitude professionnelle comme motifs réels et sérieux de licenciement dans les cas suivants :

  • Depuis quatre ans, un attaché commercial n'est pas parvenu à atteindre les objectifs que lui avait fixés son employeur et qu'il n'a jamais considéré comme inaccessibles.
  • Une secrétaire ne parvient pas à réaliser les tâches qui lui sont imposées, et que le collègue qu'elle a remplacé effectué sans retard.

> Par contre, dans les cas suivants, la position du juge a été différente :

  • Un employé n'arrive pas à exécuter la totalité des tâches qui lui sont affectées, et qui équivalent au travail de deux personnes.
  • Un salarié n'arrive pas à faire fonctionner correctement une nouvelle machine, pour laquelle employeur n'a pas jugé nécessaire de lui faire suivre une formation.

Concernant les fautes professionnelles, celles-ci peuvent être légères, graves, ou lourdes. La faute lourde se distingue de la faute grave dans la mesure où elle traduit toujours de la part du salarié une volonté de nuire à l'employeur. Par exemple, le juge a reconnu abusif le licenciement dans les cas suivants : > Le fait pour un ouvrier sans reproche et ayant dix ans d'ancienneté de boire un quart de vin dans un atelier ! ! ! > Plaisanterie de mauvais goût à l'égard d'un client > Erreur de caisse insignifiante. Il s'agit ici, de fautes que l'on qualifie de légères, donc qui ne peuvent en aucun cas justifier un licenciement.

La faute grave, au contraire, correspond à un motif réel et sérieux de licenciement. Il s'agit par exemple de l'indiscipline, des retards et des absences injustifiées répétées, de la violence. A fortiori, la faute lourde justifiera toujours le licenciement. En raison de son caractère intentionnel, la faute lourde pourra même occasionner des poursuites pénales. Il s'agit par exemple du vol, du détournement de fond, de l'escroquerie.

Bien entendu, la faute grave ou la faute lourde prive le salarié de toute indemnité (indemnité de préavis, indemnité de licenciement).

Montant des Dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

La loi El Khomri souhaitait au départ imposer au juge un barême impératif pour plafonner les indemnités dues à un salarié injustement licencié.

Face aux mouvements sociaux, il n’y aura finalement pas de plafonnement obligatoire des indemnités prud'homales.
Le référentiel ci-dessous n’est donc pas impératif mais seulement INDICATIF et les montants sont désormais les suivants.

 

       
Ancienneté (en années complètes)
Indemnités (en mois de salaire)
Indemnités (en mois de salaire) pour le salarié âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture
Indemnités (en mois de salaire) pour le salarié en cas de difficultés particulières de retour à l'emploi du demandeur tenant à sa situation personnelle au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d'activité
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22,5
22,5

 

III– La rupture conventionnelle

La rupture à l'amiable résulte d’une convention signée par l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions du Code du travail de manière à garantir la liberté du consentement des parties.

Selon la Cour de cassation (arrêt du 30 septembre 2013), l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention  conclue en application de la loi (art L. 1237-11 du code du travail ).

Notons qu'en cas  situation de harcèlement moral, la rupture conventionnelle risque d’être annulée par le juge et de produire les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Un ou plusieurs entretiens sont fixés entre l'employeur et le salarié.

Au cours de cet (ces) entretien(s), le salarié peut se faire assister par une personne de son choix faisant partie du personnel (représentant du personnel ou non) ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste établie par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) et dans les mairies.

L’employeur peut également se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Le salarié et l’employeur doivent s’informer mutuellement avant la date prévue pour l’entretien s’ils décident de se faire assister.

La convention de rupture fixe le montant de  l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versée au salarié. Le montant de cette indemnité ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue par la loi.

La convention doit être homologuée par l'autorité administrative et la demande doit être effectuée sur un formulaire spécial ; elle  fixe aussi la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative.
Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.
Bien entendu, un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties.

 

IV– Le licenciement pour motif économique

A — Notion

Selon la loi du 18 janvier 2005, un licenciement est considéré comme économique lorsqu’il « est effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment a des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »

La loi Travail  (Loi El Khomri) adoptée en Juin 2016 ne remet pas en cause cette définition mais l’élargit  en ajoutant aux difficultés économiques et aux mutations technologiques :

  • la réorganisation de l'entreprise si elle est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • la cessation d'activité de l'entreprise.Cette disposition est applicable à partir du 1° Déc 2016.

Par ailleurs, la  qualification des motifs pouvant conduire à un licenciement économique est  plus précise – ces difficultés doivent être basées sur au moins un des indicateurs suivants :

  • une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires ;
  • des pertes d'exploitation ;
  • une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ;
  • tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Concernant la baisse des commandes ou du Chiffre d’affaires, celle-ci doit durer depuis un certain nombre de trimestres consécutifs.   Le nombre de trimestres est variable en fonction de la taille de l'entreprise :

  • 1 trimestre de baisse du chiffre d'affaires ou des commandes pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
  • 2 trimestres pour les entreprises employant entre 11 et 49 salariés ;
  • 3 trimestres pour les entreprises ayant entre 50 à 299 salariés ;
  • 4 trimestres pour les entreprises de 300 salariés ou plus.

Il suffira désormais que l'entreprise remplisse ces conditions posées par la loi pour que le licenciement économique soit mis en œuvre.
Il sera alors difficile pour un salarié de contester le motif économique de son licenciement dès lors que ces critères sont réunis.
On remarque que l'introduction de ces nouveaux critères aura toutes les chances de réduire le pouvoir d’interprétation des tribunaux dès lors que l’entreprise sera en mesure de  justifier des baisses de commandes.
La procédure de licenciement est variable selon le nombre de salariés concernés.

On distingue en effet :

  • le licenciement individuel pour motif économique
  • le licenciement collectif pour motif économique

 

 

 

C – Le licenciement individuel pour motif éconmique

1 – La lettre de convocation à un entretien préalable.


Cette lettre est obligatoire et doit préciser que le salarié a la possibilité d’être assisté par une personne de son choix à condition qu’elle fasse partie de l’entreprise.
Des listes de personnes habilitées à assister les salariés sont également déposées à la mairie et à l’inspection du travail. Le salarié peut également  choisir cette personne sur ces listes en l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise

2 – L’entretien préalable

5 jours ouvrables doivent obligatoirement s’écouler entre la réception de la lettre et la date fixée pour l’entretien préalable.
Si le salarié est absent  à l’entretien, la procédure suivra tout de même son cours.

L’employeur doit obligatoirement remettre au salarié un CSP (Contrat de sécurisation professionnelle) dans les entreprises de moins de 1 000 salariés.
Le CSP est proposé aux salariés dont le licenciement économique est envisagé et remplissant les conditions suivantes :

  • justifier des conditions ouvrant droit au bénéfice de l'allocation de retour à l'emploi (ARE),
  • être aptes à l'emploi.

L'employeur remet un document écrit au salarié, qui précise :

  • le contenu du CSP,
  • le délai de réflexion dont le salarié dispose,
  • et la date à partir de laquelle son contrat de travail est rompu s'il accepte la proposition.

À défaut de proposition, Pôle emploi propose le CSP au salarié.
Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 21 jours à partir de la remise du document proposant le CSP pour accepter ou refuser la proposition.
Pendant ce délai, le salarié bénéficie d'un entretien d'information réalisé par Pôle emploi, afin de l'éclairer dans son choix.
Si le salarié accepte de bénéficier d'un CSP, son contrat de travail est rompu d'un commun accord, à la date d'expiration du délai de réflexion de 21 jours.

3 – En cas de refus de la CSP ou de non réponse, l’employeur peut alors expédier la LRAR de licenciement dans un délai de 7  jours ouvrables après la date de l’entretien (15 jours pour les cadres).


Mentions obligatoires de la LRAR de licenciement  :

  • le motif économique du licenciement,
  • la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), si l'entreprise possède moins de 1 000 salariés et que le salarié n'a pas encore donné sa réponse,
  • la possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement, si l'entreprise possède au moins 1 000 salariés,
  • le cas échéant, l'impossibilité de reclassement,
  • la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre.

le délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois à partir de sa notification. La DIRECCTE ( Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi)  doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’expédition de la lettre.
5 – Indemnités à verser au salarié licencié :

  • Indemnité légale de licenciement
  • Indemnités de congés payés
  • Indemnités de préavis si le délai de préavis contractuel est supérieur à 2 mois et uniquement pour la partie supérieure à 2 mois. Pour les 2 premiers mois l’employeur doit verser aux ASSEDIC une somme correspondant à 2 mois de salaire brut.

 

C – Le licenciement collectif de moins de 10 salariés

Si l'employeur prévoit de licencier entre 2 et 9 salariés sur une période de 30 jours, il doit suivre une procédure particulière de licenciement collectif.

L’ordre des licenciements doit être établi :

  • dans les entreprises de 50 salariés et plus l’employeur doit consulter le CE
  • dans les entreprises de moins de 50 salariés l’employeur doit consulter les délégués du personnel

Il doit leur communiquer non seulement  les raisons financières, économiques ou techniques du licenciement , mais encore le nombre de salariés et les CSP concernés. Un calendrier prévisionnel doit être fourni

Pour le reste la procédure est identique à celle du licenciement individuel

D – Licenciement collectif de 10 salariés et plus

   1 – Entreprises  de moins de 50 salariés

L’employeur doit :

  • informer les délégués du personnel pour consultation et leur communiquer l’effectif global de la société,  le nombre de personnes visées les CSP, les raisons du licenciement et le calendrier prévisionnel.
  • organiser avec les DP deux  réunions, à 14 jours d’intervalle, afin de recueillir leur avis.
2 – Entreprises de plus de 50 salariés

L’employeur doit obligatoirement consulter le CE non seulement sur la procédure mais aussi sur le PSE (Plan de Sauvegarde pour l’Emploi obligatoire dans  les entreprises de plus de 50 salariés). Deux réunions sont donc organisées, espacées de :

  • 14 jours, si l’entreprise prévoit de 10 à 99 licenciements ;
  • 21 jours, si l’entreprise prévoit de 100 à 249 licenciements ;
  •  28 jours, si l’entreprise prévoit 250 licenciements et plus ;

Le CE doit être informé sur l’effectif global de la société,  le nombre de personnes visées les CSP, les raisons du licenciement et le calendrier prévisionnel.

E – Aussi bien pour les entreprises de moins de 50 salariés que les entreprises de plus de 50 salariés les obligations de l’employeur sont les suivantes :

  • Convoquer les salariés par LRAR à un entretien préalable de licenciement. Cette lettre  doit préciser l’objet de l’entretien, sa date, son lieu, et la possibilité des salariés de se faire  assister.
    Un délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la lettre et l’entretien  doit être respecté.
    Au cours de cet entretien l’employeur doit mentionner au salarié la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et doit lui remettre  un  document d'information accompagné du bulletin d'acceptation.
  • expliquer aux salariés les causes du licenciement et leur faire des propositions de reclassement
  • Expédier la LRAR de licenciement. Cette lettre doit indiquer  les motifs du licenciement.

Les salariés peuvent bénéficier, s’ils le souhaitent,  d’une priorité de réembauchage pendant un an.

L’employeur doit aussi préciser  les mesures prises pour un reclassement dans l’entreprise et le délai d’acceptation de ces propositions

La lettre doit être expédiée :

  •         – dans les 30 jours qui suivent l’entretien pour 10 à 99 licenciements prévus ;
  •         – dans les 45 jours qui suivent l’entretien pour  100 à 249 licenciements prévus;
  •         – dans les 60 jours qui suivent l’entretien pour 250 licenciements ou plus.

F – Le Plan de Sauvegarde pour l'Emploi (PSE)

La loi oblige les entreprises de 50 salariés et plus  à établir  un PSE en cas de licenciement de 10 personnes ou plus, sur une période de 30 jours ou si 10 salariés refusent la modification du contrat de travail qui leur est proposée.
L’élaboration du PSE est une condition de validité de la procédure – en son absence le procédure est nulle.

Le PSE doit proposer au salarié des mesures  de reclassement interne et externe et des mesures d’accompagnement pour favoriser le retour à l’emploi des salariés concernés.

L’employeur n’est pas obligé d’obtenir un résultat à ce niveau mais doit user de tous les moyens pour le faire.
Les représentants du personnel et la DDTE doivent être obligatoirement informés sur  le contenu du PSE. Il ne s’agit toutefois que d’une simple information.

Pour contester la validité du PSE, le comité d’entreprise doit saisir le tribunal de grande instance. Dans le cadre d’une démarche individuelle, le salarié doit aller aux prud’hommes.

 

 

2 thoughts on “La rupture du contrat de travail – Licenciement- démission – Rupture conventionnelle – Licenciement économique

  1. Bonjour,

    Je suis salariée de puis 3 ans et je dois quitter mon job pour repartir en france j’ai un contrat a durée indéterminé, je susi sous la loi 8 juillet 1973. Merci de me dire combien de mois de préavis je dois effectuer.

    Bien cordialement

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