Il existe 4 modes de rupture du contrat de travail –  nous les étudierons successivement.

1. La démission
2. Le licenciement pour motif personnel
3. La rupture conventionnelle
4. Le licenciement économique
    

I — La démission

C’est la rupture du contrat de travail par le salarié qui exerce son droit de résiliation unilatéral. Jusqu’en 1973, il n’y avait aucune disposition législative particulière sur la démission. Actuellement, aucune forme n’est requise pour la démission c’est-à-dire qu’elle peut être verbale où se déduire du comportement du salarié. La loi prévoit la possibilité d’un préavis mais laisse aux conventions collectives et aux usages le soin d’en préciser la durée.

Deux types de problèmes peuvent se poser au juge :

– La démission abusive :

Les hypothèses de démission abusive sont assez rares et n’existent que lorsque le salarié a eu manifestement l’intention de nuire à l’employeur ou lorsqu’un départ précipité entraîne un préjudice important pour l’entreprise. Jusqu’en 1973, la preuve de cet abus incombait à l’employeur. Depuis 1973, le texte sur la démission renvoie au texte sur le licenciement. Désormais le juge statue en fait et au vu des éléments fournis par les parties.

– Le véritable problème de la démission est sa qualification

Une démission ne cache-elle pas souvent un licenciement ? En pratique, les tribunaux doivent souvent qualifier la nature exacte de la rupture du contrat travail. Une démission peut en effet résulter de pressions diverses, de conditions de travail insupportables, etc… Exemple : il n’y aura pas démission lorsqu’il y a eu des injures de l’employeur entraînant le départ du salarié ou s’il y eut absence de courte durée du salarié. Les tribunaux sont donc exigeants quant à la preuve de la volonté de rompre du salarié et estiment en général que cette preuve incombe à l’employeur.

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II : Le licenciement pour motif personnel

Ce n’est que depuis 1973 que le licenciement a véritablement été réglementé. Il doit désormais répondre à des conditions de faux et de forme et ne peut plus être exercé librement par l’employeur. Plusieurs lois se recoupent la matière cette qui rend la tâche du juge assez difficile parfois. La loi de 1973, la loi du 3 janvier 1975, et l’ordonnance du 30 décembre 1986.

A — Conditions de forme du licenciement individuel

1 — La procédure

• > Avant toute décision de licenciement, l’employeur doit convoquer, par L. R. A. R., le salarié en lui précisant l’objet de l’entretien.
• > Après l’entretien, un délai d’ 1 jour franc doit s’écouler avant l’expédition par l’employeur de la L. R. A. R. de licenciement. Les motifs invoqués doivent figurer dans la lettre.
• > Dix jours après réception de la lettre, le salarié peut demander que les motifs lui soient précisés par écrit. L’employeur dispose de dix jours pour répondre ( par L. R. A. R.).
  Cette procédure est applicable quel que soit le type de licenciement et a pour objet d’imposer à l’employeur un délai de réflexion, où tout au moins d’obliger le salarié et l’employeur à se rencontrer de manière à examiner d’autres alternatives ou de permettre tout simplement un règlement du problème à l’amiable.

2 — Le délai de préavis

Ce délai évite les inconvénients d’une brusque rupture. Il doit théoriquement permettre à l’employeur de remplacer le salarié démissionnaire et au salarié congédié de retrouver un emploi. Tout préavis doit donc être respecté par le salarié qui démissionne ou par l’employeur qui congédie (sauf faute grave ou lourde du salarié). Le délai de préavis est réglementé par les conventions collectives et à défaut, par la loi.

Préavis légal : Sauf s’il a commis une faute lourde, le salarié licencié aura droit à un préavis dont la durée dépend de l’ancienneté de ses services.

• Pour moins de 6 mois d’ancienneté, le délai est en principe déterminé par les conventions collectives. À défaut de conventions collectives aucune règle spéciale n’est prévue — il s’agit en quelque sorte d’un « vide juridique ».
• Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, le délai de préavis minimum est de 1 mois.
• Si le salarié à plus de 2 ans d’ancienneté, le délai de préavis minimum sera alors de 2 mois.

Préavis conventionnel : Il s’agit du délai fixé par les conventions collectives et celui-ci varie selon les conventions collectives donc selon les branches d’activité et selon la qualification du salarié. Fréquemment les conventions collectives fixent 8 jours pour les ouvriers, 1 mois pour les employés, 3 mois pour les cadres. On constate donc finalement, que le plus « raisonnable » consiste à prévoir un délai de préavis dans le contrat de travail au moment de sa signature. Remarque : comme nous l’avons dit précédemment, le préavis n’est pas dû en cas de faute grave du salarié. L’employeur peut congédier immédiatement le travailleur, sans lui verser aucune indemnité.

Ainsi commet une faute grave : > le salarié qui s’absente malgré le refus opposé à sa demande de congé. > La garde, chargé de ronde, qui fume à l’intérieur de l’usine, classé établissement dangereux, malgré l’interdiction du règlement intérieur. > L »infirmière qui imite la signature d’un médecin pour autoriser un malade à sortir de clinique.  

3 — l’indemnité de licenciement

L’indemnité légale de licenciement est totalement distincte de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de rupture abusive. Ces formes d’indemnité ne doivent en effet pas être confondues. L’indemnité légale de licenciement a été créée par les conventions collectives et son usage a été généralisée par la loi. Il faut donc distinguer les indemnités conventionnelles de l’indemnité légale de licenciement.

Pour qu’un travailleur puisse bénéficier de son indemnité, il faut que soient réunies 4 conditions :

• le contrat de travail doit être un contrat durée indéterminée >
• Il doit s’agir d’un licenciement et non d’une démission
• Le travailleur doit avoir une ancienneté de 1 an au moins dans l’entreprise (l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de deux ans à un an par la loi du 25 juin 2008)..
• Absence de faute grave ou lourde.

Calcul du salaire de référence :

Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :

• soit 1/12e de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des douze derniers mois qui précèdent la notification du licenciement.
• soit 1/3 des trois derniers mois.

Montant de l’indemnité :

Le montant de l’indemnité est proportionnel à l’ancienneté et à la rémunération du salarié. L’indemnité légale et de 1/5 du salaire mensuel par année d’ancienneté plus 2/15° du salaire mensuel par année d’ancienneté supérieure à 10 ans. Quant aux indemnités conventionnelles, le montant est variable selon les conventions collectives donc selon les branches d’activité.