BTS tertiaires - Cours de Droit, Économie et Management - Culture Économique, Juridique et Managériale

La négociation collective et ses enjeux – Les Conventions Collectives


Introduction :

La négociation collective a lieu entre un employeur, un groupe d’employeurs ou une ou plusieurs organisations d’employeurs d’une part et une ou plusieurs organisations de travailleurs d’autre part. Elle intervient à différents niveaux qui sont complémentaires, à savoir au sein d’une unité de production d’une entreprise, au niveau de l’entreprise dans son ensemble, ou encore aux plans sectoriel, régional ou national.

L’intérêt de la négociation collective est, pour les salariés, de compléter, en les améliorant, les dispositions du code du travail. Les conventions collectives instituent souvent, dans les entreprises qui ont les moyens de le faire, des dispositions que les lois et règlements ne prévoient pas (salaire minimums supérieurs au SMIC, primes, congés supplémentaires, etc.).


Les conventions collectives peuvent aussi adapter, en les respectant, des dispositions légales aux situations particulières d’un secteur d’activité ou d’une entreprise (ex. : négociation sur la réduction du temps de travail).La négociation collective peut aussi avoir pour but de prévenir et où de résoudre un conflit collectif Traditionnellement, la négociation collective peut  être engagée ā 4  niveaux :

 

  • 1 — au niveau interprofessionnel : il s’agit généralement d’un sujet particulier concernant toutes les professions telles que l’indemnisation du chômage ou encore les conditions générales de travail, etc. Cette négociation peut aboutir à un ANI (Accord National Interprofessionnel)
  • 2 — au niveau d’une branche professionnelle : il s’agit ici de négocier afin d’aboutir ā un accord couvrant tous les emplois rattachés ā une même famille professionnelle — par exemple le bâtiment, le textile, les transports routiers…).Cette négociation peut aboutir à une convention de branche
  • 3– au niveau du groupe : Un groupe peut rassembler des entreprises qui ne relèvent pas de la même convention collective nationale – il s’agit d’harmoniser les conditions de travail des salariés qui appartiennent à un même groupe – Cette négociation peut aboutir à un  Accord de Groupe)
  • 4– au niveau de l’entreprise– ici l’accord se limite ā une entreprise déterminée. Cette négociation peut aboutir à une convention d’entreprise ou d’établissement.

Classiquement, il existait une hiérarchie entre ces différents types d’accords dans la mesure où aucun accord « inférieur » ne pouvait déroger à un accord supérieur sauf dans un sens plus favorable au salarié.  

La loi Travail (EL Khomri) adoptée le 21/06/2016 remet totalement en cause ce principe et tend, dans son article 2, à une inversion de la hiérarchie des normes cherchant ainsi à assouplir le Droit du Travail sur bon nombre de points. L’article 2 de la loi Travail fait partie des points les plus critiqués.
Il prévoit qu’un accord d’entreprise puisse remplacer les dispositions d’un accord de branche, même si l’accord d’entreprise est moins favorable aux salariés alors que ce n’était pas le cas auparavant. Les opposants à la loi dénoncent une inversion de la hiérarchie des normes et un immense recul social.

La mise en place “d’accords offensifs” L’employeur et les syndicats peuvent désormais, par accord d’entreprise, modifier la durée du travail (sur une période limitée dans le temps), le mode de rémunération des heures supplémentaires, le nombre de jours RTT…
En cas d’accord, ces changements s’imposent dans le contrat de travail du salarié. Refuser les modifications peut être un motif de licenciement économique. Attention, ces accords ne peuvent se mettre en place que dans les entreprises où existent des représentants syndicaux. Le gouvernement s’est inspiré de l’Allemagne où cette mesure a permis d’augmenter la compétitivité et de sauver des nombreux emplois dans le secteur industriel.

I – Les nouvelles tendances de la négociation collective

Durant ces vingt dernières années, la négociation collective la négociation collective a évolué à tel point qu’elle s’est totalement reconfigurée.

3 tendances majeures s’observent :

1 – La négociation collective se fragmente

Le système était autrefois centré sur  la branche – il  apparaît aujourd’hui plus fragmenté du fait de la poussée de la négociation d’entreprise et de l’émergence encore plus récente de nouveaux niveaux de négociation, par exemple le groupe  et l’Europe. En clair la négociation collective se décentralise de plus en plus vers l’Entreprise ou le Groupe ce qui laisse présager d’importantes inégalités de conditions de travail au niveau national.

2 – La négociation collective s’enrichit Les thèmes abordés par la négociation collective s’étendent aujourd’hui au  delà des missions classiques de négociations salariales et d’amélioration du sort des salariés. De nouvelles fonctions économiques de la négociation collective ont pris une importance accrue. Au niveau de l’entreprise surtout, la négociation collective s’utilise de plus en plus comme un outil de gestion.
Par ailleurs, les négociations interprofessionnelles ont de plus en plus l’ambition de jouer un rôle quasi-législatif  – un véritable droit nait des accords de branche et de groupe.

3 – De nombreux blocages tendent peu à peu à disparaître
Les négociations sont souvent peu équilibrées car l’implantation syndicale dans les entreprises est faible et les divergences entre les organisations patronales et organisations syndicales sont nombreuses.  

Face à ces blocages, et bien avant la Loi El KHOMRI le législateur avait  apporté des réponses partielles et souvent  inadaptées :

En effet, face à la pression des employeurs et à la crise le législateur a négligé  les réformes structurelles importantes notamment sur la représentativité ou  validation des accords par le principe majoritaire, et a préféré introduire de nouvelles modalités de négociation (par ex négociation avec des représentants du personnel), ou cherchant à  stimuler la négociation par des incitations financières.
Or les acteurs n’ont pas les mêmes capacités de négociation suivant les entreprises ou les secteurs.
Le taux de syndicalisation est globalement faible. La décentralisation de la négociation collective et la recherche de flexibilité entraine des risques certains pour la protection des salariés et la régulation économique.
Ainsi, afin de limiter ces risques il est donc nécessaire d’agir sur ces blocages dans le souci d’assurer l’équilibre entre la protection des salariés et la recherche de compétitivité. Les nouvelles tendances de la négociation collective appellent en outre une évolution du rôle de l’Etat, et notamment des efforts afin d’assurer un meilleur suivi de la négociation. Elles ne sauraient toutefois conduire à un effacement des compétences naturelles du législateur, cœur de la démocratie politique, devant celle des partenaires sociaux.

  • La loi Rebsamen avait instauré une double priorité qui demeure avec la loi travail.
Premièrement, la priorité est accordée à la négociation avec les élus lorsqu’il en existe. Il peut y avoir recours aux salariés non élus mandatés par une organisation syndicale qu’à la condition qu’aucun élu ne se manifeste, ou qu’il y ait eu carence aux élections, ou encore que l’entreprise compte moins de 11 salariés. Et la négociation ne peut porter que sur certains thèmes (ceux dont la mise en œuvre était expressément conditionnée à la conclusion d’un accord collectif : mise en place du travail de nuit, forfait jours, etc.).  

 II –  La réforme de la négociation collective

L’ancien système se caractérisait par une conception relativement rigide et hiérarchisée de la négociation collective Tout reposait finalement sur  le critère de la représentativité syndicale.

La représentativité des syndicats est ensuite définie par la loi en 1950. Elle est alors déterminée d’après les critères suivants :
– les effectifs ;
– l’indépendance ;
– les cotisations ;
– l’expérience et l’ancienneté du syndicat ;
– l’attitude patriotique pendant l’Occupation.
En fonction de ces critères, le ministre du Travail a reconnu une fois pour toutes que les 5 grandes confédérations syndicales de salariés étaient représentatives au plan national et interprofessionnel.

Par ordre de création : > CGT, > CFTC, > CGT-FO, > CFDT, > CFE-CGC.  

Les effets pervers du système étaient bien connus. Certains syndicats représentatifs minoritaires avaient finalement la mainmise sur les négociations collectives.

> La loi du 4 mai 2004 avait déjà changé radicalement d’orientation en cherchant à s’attaquer à la racine du mal :

La  représentativité demeure nécessaire pour participer aux négociations mais n’est plus suffisante. Les syndicats devront apporter une preuve supplémentaire de leur légitimité (consultation des salariés, majorité des négociateurs ou résultats électoraux).

Le législateur cherche à « redémocratiser » le dialogue social en modifiant les termes de l’équilibre global du système. Le doute se lève donc sur la légitimité des partenaires sociaux et on estime qu’ils seront mieux à même de décider de ce qui est le plus conforme aux intérêts des salariés.

La recherche d’une meilleure efficacité Le système issu de la loi du 4 mai 2004 se voulait plus efficace.

Dans l’esprit des textes il s’agissait  en quelque sorte de « désacraliser » le code du travail  et la représentativité syndicale et ceci dans la mesure où l’ancien système qui reposait sur le pouvoir exorbitant des syndicats a échoué.
En effet, malgré ces pouvoirs,  l’influence des syndicats n’a cessé de baisser. Il était donc nécessaire de rompre avec cette conception trop restrictive de la négociation collective, notamment dans les entreprises, et de mettre en place des règles plus souples pour garantir effectivement le droit des travailleurs de participer à la détermination de leurs conditions d’emploi et de travail, conformément aux dispositions du Préambule de la Constitution.

« Les dispositions mises en place ne consacrent toutefois pas totalement l’autonomie des entreprises comme lieu de négociation. Si les accords d’entreprise pourront désormais largement déroger aux dispositions des accords de branche ou professionnels, la possibilité reconnue aux représentants élus du personnel ou à des salariés mandatés de négocier demeurera extrêmement encadrée, tant en amont qu’en aval. Reprenant l’ensemble des précautions de la loi du 12 novembre 1996, la loi du 4 mai 2004 subordonne ces modalités dérogatoires de négociation à la volonté des partenaires sociaux exprimée formellement au niveau de la branche ou professionnel, et à un contrôle de la production normative, notamment par le biais d’une commission nationale paritaire de branche dont le rôle sera de s’assurer de l’opportunité des accords ainsi conclus (C. trav, art. L. 132-26 dans sa nouvelle rédaction). Contrairement à ce que l’on pourrait croire, la flexibilité n’est donc pas ici totale et le contrôle de la branche ou de la profession continuera de s’exercer, pour éviter une atomisation des statuts collectifs par les entreprises……..  »   Source: www.lexbase.fr, N° N1573ABU   

  • La loi de 2008 a ensuite modifié les procédures : Désormais un accord d’entreprise devra être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles et ne pas rencontrer l’opposition de syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages à ces mêmes élections.


  • La loi Rebsamen avait instauré une double priorité qui demeure avec la loi El KHOMRI adoptée à l’assemblée Nationale le 21 Juin 2016
Premièrement, la priorité est accordée à la négociation avec les élus lorsqu’il en existe. Il ne peut y avoir recours aux salariés non élus mandatés par une organisation syndicale qu’à la condition qu’aucun élu ne se manifeste, ou qu’il y ait eu carence aux élections, ou encore que l’entreprise compte moins de 11 salariés.
Et la négociation ne peut porter que sur certains thèmes (ceux dont la mise en œuvre était expressément conditionnée à la conclusion d’un accord collectif : mise en place du travail de nuit, forfait jours, etc.). Le monopole des syndicats dans la négociation sociale a donc quelque peu disparu.

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2 thoughts on “La négociation collective et ses enjeux – Les Conventions Collectives

  1. Merci pour vos cours, tout me paraît si simple maintenant!
    Demain je passe mon bts blanc et je suis un peu plus rassurée merci! 😀

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