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I – Les nouvelles tendances de la négociation collective

Durant ces vingt dernières années, la négociation collective a évolué à tel point qu’elle s’est totalement reconfigurée.

3 tendances majeures s’observent :

1 – La négociation collective se fragmente

Le système était autrefois centré sur  la branche – il  apparaît aujourd’hui plus fragmenté du fait de la poussée de la négociation d’entreprise et de l’émergence encore plus récente de nouveaux niveaux de négociation, par exemple le groupe  et l’Europe.
En clair la négociation collective se décentralise de plus en plus vers l’Entreprise ou le Groupe ce qui laisse présager d’importantes inégalités de conditions de travail au niveau national.

2 – La négociation collective s’enrichit

Les thèmes abordés par la négociation collective s’étendent aujourd’hui au  delà des missions classiques de négociations salariales et d’amélioration du sort des salariés.

De nouvelles fonctions économiques de la négociation collective ont pris une importance accrue. Au niveau de l’entreprise surtout, la négociation collective s’utilise de plus en plus comme un outil de gestion.

Par ailleurs, les négociations interprofessionnelles ont de plus en plus l’ambition de jouer un rôle quasi-législatif  – un véritable droit nait des accords de branche et de groupe.

3 – De nombreux blocages tendent peu à peu à disparaître

Les négociations sont souvent peu équilibrées car l’implantation syndicale dans les entreprises est faible et les divergences entre les organisations patronales et organisations syndicales sont nombreuses.

Face à ces blocages, et bien avant la Loi El KHOMRI le législateur avait  apporté des réponses partielles et souvent  inadaptées :

En effet, face à la pression des employeurs et à la crise le législateur a négligé  les réformes structurelles importantes notamment sur la représentativité ou  validation des accords par le principe majoritaire, et a préféré introduire de nouvelles modalités de négociation (par ex négociation avec des représentants du personnel), ou cherchant à  stimuler la négociation par des incitations financières.

Or les acteurs n’ont pas les mêmes capacités de négociation suivant les entreprises ou les secteurs.
Le taux de syndicalisation est globalement faible.

La décentralisation de la négociation collective et la recherche de flexibilité entraine des risques certains pour la protection des salariés et la régulation économique.

Ainsi, afin de limiter ces risques il est donc nécessaire d’agir sur ces blocages dans le souci d’assurer l’équilibre entre la protection des salariés et la recherche de compétitivité.

Les nouvelles tendances de la négociation collective appellent en outre une évolution du rôle de l’Etat, et notamment des efforts afin d’assurer un meilleur suivi de la négociation.
Elles ne sauraient toutefois conduire à un effacement des compétences naturelles du législateur, cœur de la démocratie politique, devant celle des partenaires sociaux.

• La loi Rebsamen avait instauré une double priorité qui demeure avec la loi travail.

Premièrement, la priorité est accordée à la négociation avec les élus lorsqu’il en existe.
Il peut y avoir recours aux salariés non élus mandatés par une organisation syndicale qu’à la condition qu’aucun élu ne se manifeste, ou qu’il y ait eu carence aux élections, ou encore que l’entreprise compte moins de 11 salariés. Et la négociation ne peut porter que sur certains thèmes (ceux dont la mise en œuvre était expressément conditionnée à la conclusion d’un accord collectif : mise en place du travail de nuit, forfait jours, etc.).