Les différents styles de direction – la délégation et la décentralisation du pouvoir

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B – Les styles de direction  selon Tannenbaum et Schmidt

Le modèle de Tannenbaum et Schmidt  montre la relation entre le niveau de liberté que le gestionnaire choisit de donner à une équipe, et le niveau d’autorité utilisé par le gestionnaire. Plus la liberté de l’équipe augmente , plus diminue l’autorité du gestionnaire.

Tannenbaum et Schmidt pensent que dans une interaction entre un leader et son équipe il existe un compromis entre le contrôle exercé par le chef et le contrôle exercé par l’équipe. Personne n’a jamais 100 % de contrôle, car même si un chef donne un ordre direct, les membres de l’équipe en gardent  la maîtrise dans une certaine mesure, ne serait-ce que par l’enthousiasme dont ils font preuve pour obéir à l’ordre.

Style de direction centré sur le supérieur
Le dirigeant prend les décisions puis les annonce
Le dirigeant « vend » ses décisions
Le dirigeant présente ses idées  et demande à  chacun son  avis
Le  dirigeant présente une  décision conditionnelle qu’il  se  déclare  prêt  à changer
Le  dirigeant présente le problème, obtient  des suggestions et prend  sa décision
Le dirigeant définit des limites et demande au groupe de prendre une décision à l’intérieur de ces limites
Le dirigeant laisse le  groupe libre de choisir tant que certaines contraintes sont respectées
 
Style de direction centré sur le subordonné
 

C : Les styles de direction selon Hersey et Blanchard

Pyramide

 

Le style de management s’adapte en fonction du degré de maturité des subordonnés ( de faible à très élevé sur le schéma) :

Style 1 – Directif
Très organisationnel – Peu relationnel
Rôle : Structurer
Attitude du leader : Le leader donne des instructions et des consignes précises
Prise de décision : Le leader prend les décisions (« Je » décide)

Style 2 – Persuasif

Très organisationnel – Très relationnel

Rôle : Mobiliser
Attitude du leader : Le leader donne des instructions et des consignes précises, et explique les raisons de ses choix

Prise de décision : Le leader prend les décisions (« Je » décide) et explique ses choix

Style 3 – Participatif

Peu organisationnel – Très relationnel

Rôle : Associer
Attitude du leader : Le leader écoute, parle peu et travaille sur un pied d’égalité avec ses collaborateurs

Prise de décision : Le leader partage la prise de décision avec ses collaborateurs (« Nous » décidons ensemble)

Style 4 – Délégatif

Peu organisationnel – Peu relationnel
Rôle : Responsabiliser
Attitude du leader : Le leader reste en retrait mais est disponible et répond à toutes les sollicitations de ses collaborateurs.

Prise de décision : Le leader transmet à ses collaborateurs la responsabilité de la prise de décision (« Vous » décidez)

Mots-clés : Responsabilité – Initiative –

Délégation

source : http://www.antonin-gaunand.com/leadership/les-styles-de-leadership-selon-hersey-et-blanchard/

 

Lire aussi  Le diagnostic interne - les ressources de l'entreprise

D – Notion de leadership

Tout manager n’est pas forcément un bon leader. Le leadership, c’est une attitude, c’est quelque chose que l’on a en soi. Le leadership ne s’apprend pas sur les bancs de l’école mais s’acquiert avec le temps et l’expérience.

Un leader est avant tout  une personne courageuse qui sait encourager les autres à changer.

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Les caractéristiques du vrai Leader selon Robert Quinn :

Robert Quinn conseille les top managers depuis des années. Il a établi six critères permettant de distinguer le vrai leader des autres.

De nombreux top managers voient très bien ce qui ne va pas chez leurs collaborateurs et n’hésitent pas à le leur faire comprendre. Ils s’attendent à ce que tout le monde s’adapte, mais refusent eux-mêmes de changer. Ils préfèrent rester aveugles à leur propre rigidité. Le vrai leader, par contre, évolue avec les autres et ne craint pas d’assumer la lourde responsabilité d’exécuter les changements.

Le vrai leader ose montrer ses faiblesses. Il a, comme tout le monde, des points forts et des points faibles. Il connaît, comme tout le monde, des moments de peur et d’incertitude. Le manager qui, de temps à autre, a l’honnêteté de montrer ses faiblesses, reste crédible aux yeux de ses collaborateurs.

Les gens ne changent pas parce qu’on leur dit, sous la menace, qu’il est important de changer. Le manager qui souhaite réellement changer les choses, doit être capable de sacrifier une partie de son contrôle. Les collaborateurs se sentiront concernés et ne craindront pas d’exprimer leur opinion lorsqu’ils savent dans quelle direction s’orienter.

Beaucoup de managers sont des hyperactifs et réagissent au moindre souffle. Le vrai leader, au contraire, reste calme et ne se laisse pas influencer par le moindre remou.

On ne peut vraiment faire carrière qu’après avoir découver le leader en soi, en devenant différent. Le vrai leader est né une seconde fois. Pour cela, il doit bien sûr avoir atteint une certaine sagesse qui, bien souvent, ne s’acquiert qu’avec l’âge.

Le leadership n’est pas une chose qui s’apprend. Surtout pas sur les bancs de l’école. La plupart des écoles engendrent l’uniformité. Mais ce n’est pas seulement une question de conformisme ou de créativité. Un bon leader combine ces deux caractéristiques.

Il convient donc de bien établir une distinction entre les leaders et les managers. Le leadership est plutôt une qualité vers laquelle on tend.

managers leaders
organisateurs et contrôleurs
inspirateurs et motivateurs
sont aveugles à leur propre rigidité
donnent l’exemple en changeant eux-mêmes
veulent paraître invulnérables
ne craignent pas de montrer leurs points faibles
sont des maniaques du contrôle
n’ont pas peur de lâcher un peu de contrôle
sont hyperactifs et réfléchissent de façon tactique
ont un but et une stratégie
les techniques de management peuvent être enseignées
le leadership est une question d’expérience et de sagesse

Source : Robert Quinn

Le leadership n’est finalement qu’un aspect du management. Certes, c’est un atout qu’il est souhaitable de posséder . N’oublions pas que l’objectif principal des dirigeants consiste à   maximiser le rendement de l’organisation.
Pour y parvenir, les gestionnaires doivent assumer les fonctions d’organisation, de planification et de contrôle.
Au final, le leadership est juste un composant important de la fonction de direction.
Dans certaines circonstances, le leadership n’est pas nécessaire. Par exemple, dans les groupes auto-gérés la présence d’un leader n’est pas forcément nécessaire pour assurer l’efficacité du groupe.

16 commentaires sur “Les différents styles de direction – la délégation et la décentralisation du pouvoir

  1. Merci bien! Si c’est possible de faire ressortir le lien entre les styles de management et les attitudes des collaborateurs ou employers, ce serait encore plus interressant.

  2. C interessant mais pouriez-vous nous donner quelques cas pratiquescomme des enquettes menées par exemples auprès des directeurs dans le but de cmprendre leurs comportement lors de l’élaboration du processus decisionnel notamment vis avis les subordonnés en tenant compte des approches théoriques que vous venez de presenter

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