Bases de la GRH et de la GPEC

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IV – les règles de base de la gestion du personnel


Première règle : Tout problème de personnel doit être examiné avec quatre regards

– Le regard réglementaire
Que disent les textes ? Quelles possibilités offrent-ils ? Quelles solutions interdisent-ils ou pas ? Quelles sont les sanctions ou les risques ?
– Le regard politique
Que veut-on ? Quelle est notre intention, notre politique ? Quelles conséquences auraient les différentes possibilités ?
– Le regard économique
Quel est le coût de chacune des possibilités ?
– Le regard social
L'application stricte d'un texte peut enlever tout sens humain à la décision. Il existe une éthique du management.

Deuxième règle : il  y a rarement une seule solution en gestion de personnel

En effet, il faut envisager les différentes solutions possibles au regard des contraintes ou des opportunités réglementaires, légales et conventionnelles. De ce point de vue, la solution adoptée sera souvent un compromis entre les coûts et les risques.

Troisième règle : nécessité de s'ajuster à des textes qui évoluent en permanence

En effet, l'évolution législative et réglementaire se fait dans un sens qui tend généralement à protéger et à privilégier le salarié. Cet ajustement implique donc la reconnaissance des situations constatées et l'acceptation des tensions qu'elles engendrent.

Quatrième règle : Traiter les gens en adultes et en associés

L'entreprise se doit de traiter son personnel avec dignité et avec respect. En bref, il ne faut pas considérer les seuls investissements et la mécanisation comme la source principale de productivité.


V – La GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences)

Qu'est-ce que la GPEC ?

La GPEC est un outil de GRH (Gestion de Ressources Humaines) qui consiste à évaluer les besoins en ressources humaines de l'entreprise (quantitativement et qualitativement) permettant ainsi de mener des plans d'action en matière de  la formation, de mobilité, de recrutement (etc.).

La GPEC s’inscrit donc dans une démarche d'anticipation et d'adaptation des emplois et des compétences d'une entreprise
Bien entendu, cette démarche doit prendre en considération les transformations du marché et les évolutions stratégiques de l'entreprise.

Légalement il existe une obligation de négocier un plan de GPEC tous les 3 ans. Cette obligation ne concerne pas toutes les entreprises, elle concerne seulement

  • les entreprises employant 300 salariés et plus et dotées d'une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives ;
  • les groupes d'entreprises dont le siège social est en France, astreints à l'obligation de mise en place d'un comité de groupe, dès lors que l'effectif cumulé des entreprises appartenant à ce groupe est au moins égal à 300 salariés ;
  • les entreprises ou groupes de dimension communautaire soumis à l'obligation de constitution d'un comité d'entreprise européen.

Cette négociation doit porter sur :

1. la stratégie et ses conséquences sur l'emploi et les rémunérations

De ce point de vue une négociation de GPEC peut par exemple porter sur :

  • la délocalisation de l'entreprise ou d'une partie des services
  • l'adoption de nouvelles méthodes de travail et de machines qui implique la formation des salariés.

2. la mise en place de mesures d'accompagnement :

  • Formation, VAE, bilan de compétences, mobilité professionnelle, mobilité géographique

3. le maintien dans l'emploi des seniors et leur formation professionnelle

  • vieillissement de la population et donc des salariés ;
  • manque de formation sur les nouvelles technologies des seniors ;

4. l'évolution de la carrière des représentants du personnel

D'une manière générale, tous les thèmes peuvent être abordés lors d'une négociation GPEC y compris les plus délicats. Bien sûr il s'agit de discuter aussi des solutions envisageables.

Exemples de thématiques pouvant également être abordées :

  • le nombre important de licenciements
  • le manque de mobilité
  • le manque de motivation des salariés
  • l'utilisation massive des outils de communication à des fins personnelles

Les actions de GPEC peuvent être aussi bien individuelles que collectives et s'inscrivent dans une logique de prévision et d'anticipation.

Grâce aux méthodes de GPEC, les entreprises peuvent adapter leur main-d'œuvre aux exigences du marché :

Les salariés devront être tenus informés des actions de GPEC menées.

2 commentaires sur “Bases de la GRH et de la GPEC

  1. Incontestablement interessants. Telle est la qualification adequate que je donne aux notions en GRH que je trouve sur cette page en tant qu etudiant au BTS

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