Le Kanban (ou juste à temps) opposé au pilotage traditionnel de la production– Les enjeux de la qualité

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Prenons un exemple : — soit un atelier B. et qui consomme des pièces fabriquées par un atelier A. Lorsque B. utilise un container de pièces fabriquées par A, il détache de ce container une étiquette (Kanban en japonais) qu’il renvoie à l’atelier A. Cette étiquette représente en quelque sorte un ordre de fabrication donné à l’atelier A  pour un container de pièces et seulement un container de pièces !
Le poste A ne peut fabriquer plus de containers qu’il n’a de Kanbans.

On voit donc sur le plan pratique qu’il s’agit de renverser l’ordre dans lequel le lancement prend effet. Chaque poste travaille en quelque sorte à la commande et on évite ainsi la constitution de stocks inutiles — la compétitivité de l’entreprise s’en trouvera donc amélioree.
Notons tout de même que l’élimination des stocks représente un idéal qui n’est jamais totalement atteint — toutefois le système permet un allègement considérable des coûts de stockage dans la mesure où il ne peut exister de stocks morts.

La qualité s’en trouve améliorée, les délais seront mieux gérés et les systèmes de contrôle beaucoup plus efficaces.

 

II – L’évolution de l’organisation du travail : Le taylorisme a t-il disparu ?

L’organisation taylorienne à peu à peu cédé la place aux N. F.O.T. (nouvelles forme d’organisation du travail) sans toutefois totalement disparaître. En effet, on ne peut pas dire que le taylorisme soit réellement mort — il a plutôt pris de nouveaux  visages !!

Frédéric Lemaître pense au contraire que le taylorisme se porte très bien à l’heure actuelle : — « Je pense que le taylorisme se porte très bien. Tout le monde est convaincu qu’il faut faire autre chose, surtout depuis les années 68 ou 70, mais, dans les faits, les principes taylorienne reste à l’œuvre dans les entreprises. Il y a certes eu des aménagements, des regroupements de tâches, des groupes autonomes et des cercles de qualité, qui sont autant d’essai de dépassement des principes taylorienne, mais ils ne sont pas cohérents ne saurait constituer une doctrine. Au contraire, le taylorisme est un véritable système conceptuel, qui saisit le travail dans ces différentes dimensions, aussi bien techniques qu’économique ou social. D’une façon pragmatique, le taylorisme atteint même de nouveaux secteurs jusqu’ici protégés. Né avec l’industrie de masse, il se répand dans les services, l’agriculture, et même dans certains secteurs comme le bâtiment. Le vrai procès qu’on peut faire à Taylor est de démontrer que ces postulats scientifiques sont faut. Ces postulats sont fondés sur le fait que les situations de travail ne peuvent varier. Aux yeux de Taylor un poste de travail bien étudié ne bouge plus cette vision mécaniste simpliste de la réalité est aujourd’hui, bien entendu, très sérieusement remis en cause. Par ailleurs, le taylorisme devenait d’autant plus inacceptable que grâce à l’élévation du niveau de formation des salariés, ceux-ci ne supportaient plus d’avoir un travail abrutissant, comme l’a montré mai 68. »

A — Les principes de base du taylorisme
 

La parcellisation des tâches :

Taylor estime que les gestes doivent être simplifiés au maximum et qu’une entreprise est d’autant plus productive que les tâches sont parcellisées et rapides.

La spécialisation : —

Chaque salarié doit toujours effectuer le même travail.

L’individualisation : —

Le travail doit être pensé de manière que les salariés l’effectuent sans avoir à communiquer avec qui que ce soit.


Le travail en usine vers la fin du xlxe siècle représenté par Adolph von Menzel.

La division des tâches : — les tâches de contrôle et d’exécution doivent être nettement distinguées et effectuées par des salariés différents. Les fonctions de conception, coordination, et exécution doivent être totalement cloisonnées. Les responsabilités sont clairement attribuées aux cadres.

Le Fordisme, au début du XXe siècle, a été un système économique et social qui s’est inspiré du taylorisme en tant que technique productive.

Sans conteste, le taylorisme a permis aux entreprises de réaliser des gains de productivité considérables. Les économies d’échelle permises par le lancement de grandes séries de fabrication ont permis un allègement significatif des coûts de production unitaires. La société de consommation de masse est née avec le taylorisme — la production a été régulière et l’ensemble de la population a pu se procurer des biens qui jusqu’alors n’étaient réservés qu’à certains (automobile, électroménager par exemple).  C’est, peut-on dire, le côté positif du taylorisme.
En revanche, il est à peine besoin d’évoquer les problèmes économiques et sociaux générés par le taylorisme : — manque de motivation, qualité médiocre des produits, situations conflictuelles, absentéisme, luttes sociales, etc…).    En bref, le taylorisme correspond à une logique productiviste totalement inhumaine.

Aussi, les changements d’organisation du travail constituent aujourd’hui une préoccupation majeure dans les entreprises et ceci d’autant plus que l’automatisation des procédés a généré une tertiarisation de l’économie et changé les valeurs au regard de la considération du facteur humain dans l’entreprise. Les entreprises d’aujourd’hui doivent pouvoir compter sur la collaboration pleine et entière de leurs salariés, sur leur autonomie, leur créativité. Les emplois deviennent de moins en moins interchangeables et le travail ne peut plus se concevoir selon une logique de division absolue des tâches et de parcellisation.

Quelles sont donc les N. F. O. T. mises en place dans les entreprises qui ont su mettre en oeuvre des stratégies de personnel axé sur une meilleure prise en compte du facteur humain ?

 B — Les N.F.O.T ( nouvelles formes d’organisation du travail)

 Toujours pour Frédéric Lemaître « les directions sont convaincues que le changement est nécessaire, mais elles ne savent pas comment faire. Il apparaît illusoire de croire qu’on peut changer du jour au lendemain la façon de travail est un ouvrier qui a été soumis aux gestes parcellaires et répétitifs pendant dix ou quinze ans. En fait, le taylorisme laisse des traces » .

 D’une manière générale les nouvelles formes d’organisation du travail se regroupent plusieurs catégories : .

 –             Les formes d’organisation du travail à dominante taylorienne.
–             Les formes d’organisation intermédiaire.
–             Les formes d’organisation du travail antitayloriennes.

 Prenons un exemple : — au début des années 70, les dirigeants de Volvo décident de mettre en oeuvre dans leur entreprise une nouvelle forme d’organisation du travail en rupture totale avec le taylorisme. 760 ouvriers ont été répartis en équipe autonome de 8 à 10 personnes dont les tâches étaient multiples et variées. Chaque équipe était totalement autonome dans son travail — en pratique cela se traduisait par une grande polyvalence de chacun et l’acceptation de responsabilités quant à des objectifs de production.

Il s’agit là de ce que l’on appelle un « enrichissement des tâches ».        L’enrichissement des tâches est donc une des nouvelles formes d’organisation du travail. En l’occurrence, chez Volvo, l’ambiance de travail s’est améliorée mais la productivité en a quelque peu souffert si bien que les dirigeants ont refusé de généraliser cette organisation du travail dans l’ensemble des entités du groupe.

Formes d’organisation tayloriennes et dérivées : OST – élargissement des tâches –  rotation des tâches
Formes d’organisation intermédiaires : Enrichissement des tâches et groupe polyvaent
Formes d’organisation du travail en rupture avec le taylorisme : Groupe semi-autonome

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