Introduction :

Lorsqu’une personne a quitté la formation initiale et qu’elle entre dans le monde du travail, on parle alors de formation continue. Le Code du travail  distingue essentiellement 2 grands groupes de dispositifs de formation :

• – La formation professionnelle à l’initiative de l’employeur
• – La formation professionnelle à l’initiative du salarié
   

I – La formation professionnelle à  l’initiative de l’employeur : le Plan de Formation

Le Plan de Formation (PFE) a été créé par la loi du 20 décembre 1993.

Selon les termes de la loi, il s’agit de l’ensemble des formations décidées par l’employeur au profit de son personnel.
Le plan de formation n’est pas à proprement parler obligatoire mais il s’inscrit dans la dimension sociale de l’entreprise. Il doit s’élaborer en collaboration avec les représentants du personnel.

Il relève donc de la responsabilité de l’entreprise d’assurer la formation de son personnel

Dans l’esprit, il s’agit ..

•           De permettre une continuelle adaptation du salarié aux évolutions de son travail
•           D’assurer l’employabilité du salarié.

Le PFE (Plan de Formation de l’Entreprise) concerne 4 types d’actions de formation qui sont soumises  à un régime juridique différent :

1 – L’adaptation du salarié à de  nouvelles compétences exigées

Selon les termes de la loi l’employeur a « l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail » et il « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations »

2 – Actions de formation visant au maintien de l’employabilité du salarié

Ces formations doivent être effectuées pendant le temps de travail et assurent au salarié un maintien de son salaire. L’objectif consiste à assurer ici l’employabilité du salarié que cela soit dans l’entreprise ou non.

3 – Actions de formation visant à développer les compétences

Pour ce type d’actions le nombre d’heures hors temps de travail ne doit pas dépasser 80 heures. Au delà, le salarié perçoit une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de son salaire horaire net.
Les entreprises bénéficient d’exonérations fiscales et sociales et si elles ont moins de 10 salariés les frais sont déductibles de la participation fiscale au titre de la formation.

Théoriquement,  l’employeur doit s’engager dans un délai d’1 an, à fournir au salarié un emploi correspondant à ses nouvelles compétences

4 – Le bilan de compétences ou validation de l’expérience

Ici, le salarié doit exprimer son accord.
Le bilan de compétences concerne toute personne salariée qui, avec son entreprise, se pose la question de son employabilité, de son évolution, de ses capacités de mobilité interne ou externe. C’est un outil de développement partagé des compétences.
L’objectif est bien ici d’accompagner les hommes et les entreprises dans la réussite de leurs projets communs, de reconnaitre le projet professionnel et la compétence comme ressource stratégique de toute organisation.
Tous les salariés peuvent être concernés – peu importe le poste concerné ou l’ancienneté.
Le bilan se déroule ou sur le temps de travail et/ ou sur le temps personnel selon ce qui a été négocié entre le salarié et l’entreprise.

 

I I – La formation professionnelle à  l’initiative du salarié

Ici on dit que le salarié prend  un « congé formation »

Nous retiendrons essentiellement 2 types de congés – Le CIF et le DIF

1 – Le CIF – Congé Individuel de Formation

> Tous les salariés bénéficient du droit au CIF

Chacun peut suivre à son initiative la formation de son choix – toutefois ce droit est encadré.

Le salarié doit avoir une ancienneté de  24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés).

Les démarches sont assez lourdes

Le salarié doit effectuer une demande auprès de son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des stages de plus de 6 mois). Il s’agit d’une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique la date et l’organisme qui dispense la formation ainsi que la nature de la formation.
Si les conditions d’ouverture du droit au CIF sont emplies et si le salarié a bien respecté la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer à la formation du salarié.

> L’employeur peut toutefois effectuer un report de date s’il estime que le départ du salarié est préjudiciable à l’intérêt de l’entreprise (9 mois maximum) ou si toutes les demandes de congé ne peuvent être satisfaites simultanément.

> Dans les établissements de moins de 200 salariés, la demande peut être reportée si le nombre d’heures des congés demandés dépasse 2% du nombre total des heures de travail effectuées par les salariés dans l’année.

> Dans les établissements de 200 salariés et plus, le congé peut être refusé si le pourcentage d’absences dépasse 2% du nombre total des travailleurs de l’établissement.

Attention !  Le CIF entraine la suspension du CT donc la période de formation est assimilée à un temps de travail qui vaut pour congés payés et calcul d’ancienneté mais le salarié  ne peut, de retour de CIF, exiger sa réintégration à la même place. Si l’entreprise lui propose à titre provisoire un poste déqualifié, le salarié est obligé de l’accepter et cela constitue un motif de rupture du contrat de travail.