BTS tertiaires - Cours de Droit, Économie et Management - Culture Économique, Juridique et Managériale

Les théories de l’organisation du travail et les enjeux de la motivation des salariés


 I  – Les principales théories de l’organisation du travail

Elles ont été élaborées par l’Ecole des relations humaines. Il s’agit d’un groupe de spécialistes en organisation dont les travaux ont montré que l’efficacité du travail des ouvriers reposait avant tout sur des considérations psychologiques et sociales, un sentiment de considération et une participation aux décisions.

Les recherches en ergonomie ont en effet démontré l’importance de l’adaptation du poste de travail aux besoins physiologiques de l’employé :

le bruit, l’éclairage, la conception des machines, des sièges, des bureaux,  peuvent avoir une influence directe sur la qualité du travail. Elton Mayo constate, suite à son expérience à la Western Electric (1924), que la quantité et la qualité du travail réalisé dépendent moins des capacités physiques ou de l’environnement immédiat du poste de travail que de la cohésion du groupe, de sa motivation et du style de commandement mis en oeuvre.Les travaux des chercheurs Emery et Twist (étude des besoins de l’homme au travail) ont permis de cerner plusieurs besoins de l’homme, qui doivent être satisfaits dans son travail pour qu’il atteigne un bon équilibre psychologique
  • besoin d’une variété dans les tâches effectuées
  • besoin de connaître la nature et l’objectif du travail réalisé
  • besoin d’une reconnaissance sociale, d’une autonomie dans le travail et d’un pouvoir de décision
  • besoin d’une perspective d’évolution de son travail, de sa situation.
 

Ces constatations sont à l’origine des expériences nouvelles d’enrichissement des tâches et de groupes autonomes de travail. Le psychologue américain Mac Gregor (théorie X/Y) a montré que le travail, par nature, n’est pas forcément désagréable : les entreprises doivent considérer que l’homme est capable de prendre des initiatives, de se fixer des objectifs, de prendre des responsabilités : le travail peut, dès lors, devenir une source d’accomplissement personnel.

Enfin, le psychologue américain Fred Herzberg démontre scientifiquement que, pour motiver l’homme dons son travail, il faut satisfaire ses besoins d’estime et d’accomplissement.  Pour cela, il convient, dans l’organisation du travail, de procéder à un enrichissement des tâches qui rend le travail plus intéressant et valorisant.

Elton Mayo(1880-1959)

Théorie de l’Homme Social Elton Mayo constate, suite à son expérience à la Western Electric (1924), que la quantité et la qualité du travail réalisé dépendent de la cohésion du groupe, de sa motivation et du style de commandement mis en oeuvre.

A.H. Maslow

Théorie de la hiérarchisation des besoins (Pyramide des besoins) Il distingue plusieurs types de besoins :-  les besoins physiologiques: manger, se vêtir, se nourrir, dormir..
–  les besoins de sécurité :protection de soi au niveau physique et moral
–  les besoins sociaux d’appartenance à un groupe : besoin de s’intégrer à un groupe, d’être reconnu et estimé par ce groupe-  les besoins d’estime : respect de soi, des autres, considération…
–  les besoins d’accomplissement personnel : recherche du meilleur de soi-même.Selon Maslow, les motivations des salariés varient en fonction de leur culture et de leur classe sociale. 

Lorsque les besoins physiologiques sont satisfaits, les besoins supérieurs, par nature illimités, peuvent constituer des sources permanentes de motivation.

F.Herzberg

Théorie des facteurs d’hygiène et de motivation Il distingue deux types de facteurs :· les facteurs d’hygièneIls sont liés à l’environnement du travail : salaires, œuvres sociales, relations sociales, système d’information et de communication, ambiance· les facteurs de motivationIls sont relatifs au contenu du travail : initiative, autonomie, responsabilité, évolution professionnelle…Il démontre donc scientifiquement que, pour motiver l’homme dons son travail, il faut satisfaire ses besoins d’estime et d’accomplissement de soi.  Pour cela, il convient, dans l’organisation du travail, de procéder à un enrichissement des tâches qui rend le travail plus intéressant et valorisant.

D. Mac Gregor

Théorie X et Y Les différents types de direction dépendent de deux conceptions de l’Homme :* Conception de l’homme au travail selon la théorie X– Le travail est une nécessité- L’homme n’aime pas les responsabilités- L’homme est individualiste et ne se préoccupe pas de ses congénères- l’homme n’aime pas les changements- l’homme est facilement manipulable* Conception de l’homme au travail selon la théorie Y– l’homme cherche dans le travail une certaine satisfaction- l’homme cherche donc à améliorer ses résultats- l’homme recherche les responsabilités- l’homme cherche à adhérer aux objectifs de l’entreprise- l’homme cherche alors à être créatif- l’homme  recherche le dialogue et l’informationPour Mac Gregor, le travail, par nature, n’est pas forcément désagréable : les entreprises doivent considérer que l’homme est capable de prendre des initiatives, de se fixer des objectifs, de prendre des responsabilités : le travail peut, dès lors, devenir une source d’accomplissement personnel.

W.Ouchie

Théorie Z L’homme a besoin de s’impliquer dans son travail. Il faut donc mobiliser le personnel, faire appel à sa créativité, à sa capacité d’innovation et savoir lier intérêt personnel de l’ouvrier et objectifs économiques de l’entreprise.

Emery et Twist

Etude des besoins de l’homme au travail Pour ces deux chercheurs, l’homme doit satisfaire plusieurs besoins dans son travail pour atteindre un bon équilibre psychologique :-  besoin d’une variété dans les tâches effectuées ;-  besoin de connaître la nature et l’objectif du travail réalisé-  besoin d’une reconnaissance sociale, d’une autonomie dans le travail et d’un pouvoir de décision-  besoin d’une perspective d’évolution de son travail, de sa situation.
   

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Les Théories dites de Processus :

Le béhaviorisme : Ses représentants les plus connus sont Pavlov et Watson. Ils s’intéressent à ce qui est observable : le comportement comme une réaction à tel ou tel événement. Les récompenses peuvent encourager un comportement. Celui ci, renforcé positivement, a des effets bien supérieurs sur la performance des subordonnés que la punition. Le renforcement négatif ne peut que garantir une performance minimale. Il ne crée pas l’enthousiasme car “l’on fait ce que l’on fait parce qu’on doit”.

La théorie de l’expectation : L’homme n’est plus considéré comme un objet passif, qui poussé par ses sens, réagit à des conditions externes mais comme un sujet actif qui agit plus ou moins librement et qui est responsable au moins d’une partie de son comportement. L’homme a, en effet, toujours un certain degré de contrôle sur ce qui constitue un stimulus. Il agit alors moins en fonction de la force d’un stimulus donné qu’en fonction des alternatives qu’il veut bien prendre en considération et de l’évaluation qu’il fait de ces différentes alternatives.

La théorie de l’équité : Les mêmes récompenses ne semblent pas motiver de la même façon. Tout un chacun a une idée bien précise de ce qui constitue une juste récompense pour son travail. Il détermine ce qui est juste en comparant ce qu’il apporte (qualification, effort, expérience) et ce qu’il reçoit (statut, salaire) à ce que d’autres apportent et reçoivent.Quand il ressent une inéquation (en plus ou en moins) entre ses contributions par rapport à ses récompenses et celles de ceux à qui il se compare, il essaie de la réduire car elle produit un sentiment, soit de frustration soit de culpabilité. Ces appréciations sont très subjectives et le point à partir duquel une inadéquation est ressentie est très personnel. De même la façon de réagir à des inéquations est très différente d’un individu à l’autre, avec le degré d’estime de soi comme variable la plus importante.

La théorie systémique de motivation :La motivation est la résultante d’une interaction entre les objectifs d’un individu, ses émotions à un moment donné et son appréciation de ses capacités d’une part et les opportunités offertes par son environnement d’autre part.
Source : www.cadredesante.com  

II – Les motivations au travail

 Il est possible de classer les motivations du salarié au travail en trois catégories:

 1. Les motivations matérielles

 Dans la conception taylorienne de l’organisation, le salarié est essentiellement motivé par sa rémunération et les avantages financiers et sociaux liés à son travail. Il cherche également à rendre son travail moins pénible et reste donc sensible à tout système de motivation fondé sur une meilleure adaptation du poste de travail, sur une limitation des risques liés à sa santé physique et mentale.

 2. Les motivations sociologiques

Le Mouvement des relations humaines (E.Mayo…) a mis en lumière l’importance du groupe de travail, de l’infor­mation, et des relations avec la hiérarchie, dans les motivations du salarié.

    La mise en couvre de styles de commandement laissant une place active au salarié (prise en compte de ses propositions) assure la cohésion du groupe de travail et conduit à une productivité accrue.  Ainsi, la mise en oeuvre de cercles de qualité constitue un facteur de motivation pour les salariés.

 3. Les motivations de mobilisation

Besoin d’accomplissement de soi
Besoins d’estime (confiance et respect de soi, reconnaissance et appréciation des autres)
Besoins d’appartenance et d’amour (affection des autres)
Besoins de sécurité (environnement stable et prévisible, sans anxiété ni crise)
Besoins physiologiques (faim, soif, sexualité, respiration, sommeil, élimination)

Pyramide des besoins selon Maslow( Source Wikipedia)

Maslow distingue essentiellement trois types de besoins :

  1. les besoins physiologiques: manger, se vêtir, se nourrir, assurer sa sécurité
  2. les besoins sociaux: besoin de s’intégrer à un groupe, d’être reconnu et estimé par ce groupe;
  3. les besoins personnels: besoin de réalisation, d ‘ accomplissement personnel

 Il résulte des travaux de Maslow que les motivations des salariés varient en fonction de leur culture, de leur classe sociale.  Lorsque les besoins physiologiques sont satisfaits, les besoins supérieurs, par nature illimités, peuvent constituer des sources permanentes de motivation.

 ·  Les travaux d’Emery et Twist, Mac Gregor et Herzberg conduisent à identifier un facteur de motivation majeur pour le salarié: l’accomplissement personnel dans son travail, qui implique une autonomie relative dans la conception et l’organisation du travail, un pouvoir réel de décision, l’existence de responsabilités déléguées par la direction.

Ces travaux sont à l’origine des théories actuelles, fondées sur la mobilisation et l’implication du personnel autour d’une culture et d’un projet d’entreprise, la motivation reposant alors sur des valeurs partagées par l’encadrement et les salariés.

 4 : Comment motiver le salarié au travail ?

Trois grandes familles de techniques de motivation sont mises en oeuvre dans les entreprises, le choix d’une technique dépendant du type d’entreprise, des analyses de motivation des salariés ou des politiques de gestion des ressources humaines pratiquées dans l’organisation.

 Les techniques de stimulation

 Stimuler signifie mobiliser les énergies des salariés autour d’un projet ou d’un objectif précis.  Les instruments de la stimulation sont multiples (jeux, concours, challenges .. ). Les salariés obtenant les meilleurs résultats reçoivent des récompenses financières, des cadeaux (ex: bons d’achat, voyage…) ou des récompenses honorifiques (trophées, diplômes, inscriptions au tableau d’honneur …).

 Les techniques d’animation

 Issues des travaux du Mouvement des relations humaines, les techniques d’animation, mises en oeuvre de façon continue, permettent d’impliquer les salariés dans le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise.  Il s’agit d’améliorer le climat de travail, l’efficacité des salariés, la cohésion des équipes.

   

 Pour cela, les responsables de l’animation :

 – favorisent la participation des salariés aux réunions de travail, régulières ou occasionnelles; – proposent aux salariés des plans de formation adaptés à leurs besoins; – obtiennent une délégation des pouvoirs de décision et de gestion, signe d’une confiance réelle envers les salariés
Les techniques de mobilisation

 Il s’agit d’obtenir des salariés une adhésion aux valeurs, à la finalité et aux objectifs de l’entreprise.  Les techniques mises en oeuvre concernent le long terme et conduisent au développement de la culture d’entreprise ou à la participation des salariés à l’élaboration d’un projet d’entreprise.

 

 

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